Er du ordblind, har du svært ved at læse eller foretrækker du bare at høre en tekst læst op frem for at læse den selv? Så kan du downloade og installere et program  på din computer, der hjælper dig.

Du kan få en hvilken som helst tekst på din computer læst højt. Bare teksten kan markeres, så læser programmet adgangforalle.dk-fjernbetjeningen den højt for dig.  Teksten læses op med syntetisk stemme.

Programmet er for alle – og det er gratis.

Trin 1: Find programmet på internettet
Gå på hjemmesiden www.adgangforalle.dk

• Start med videoen, der viser hvordan du kan bruge programmet – og til hvad.

Trin 2: Download programmet
Klik på fanen Download

• Klik på den version, som passer til din computer
• Skærmbilleder guider dig med at installere programmet på din computer

Trin 3: Sådan anvender du fjernbetjeningen
Når du har installeret programmet på din computer, kan du åbne fjernbetjeningen fra dit Skrivebord.

• Dobbeltklik på 'Adgangforalle.dk fjernbetjening' ikon-genvejen på dit Skrivebord.
  Herefter åbner fjernbetjeningen, der er klar til brug.

Trin 4. Brug fjernbetjeningen til oplæsning
For at få en tekst læst op, skal du først markere den tekst, du ønsker oplæst og derefter klikke på afspil-knappen på fjernbetjeningen.

• Markér den tekst, du vil have oplæst.
• Klik på afspil-knappen på fjernbetjeningen.

Programmet har hjælpefunktion, som er let at betjene og som giver svar på nogle af de spørgsmål, du måtte have.

Reference
Værktøjet er hentet på www.adgangforalle.dk .  Programmet er udviklet af Specialskolen for Voksne, Vendsyssel i samarbejde med efaktum Aps, Teknologicentret for Handicappede og Aalborg Universitet.

Har du svært ved at læse og skrive, er du ordblind og synes du det begrænser dig i dit arbejde og tillidshverv? Værktøjet henvender sig til dig, der kan svare ja til disse spørgsmål.

Alle kan blive bedre til at læse og skrive. Det kræver træning og god instruktion. Men ikke alle bliver det superhurtigt, og derfor kan IT-værktøjer være en stor hjælp i arbejdet og tillidshvervet.

Hvad er  IT-hjælpeværktøjer?
Hjælpemidlerne er typisk computerprogrammer, der:

• kan oplæse tekst på en computerskærm (tekst-til-tale)
• kan indscanne papirtekst og omdanne den til digital tekst, som kan oplæses (tekstgenkendelse)
• kan vise ords stavning i forbindelse med skrivning (ordforslag - stavning)
• kan genkende tale og omdanne den til skrift (tale-til-tekst).

Hjælpemidler er også mobiltelefoner og lommecomputere med oplæsningsstøtte (mobile løsninger).

Hjælpemidlerne kan du selv købe som privatperson. Men hvis du er ordblind, er du berettiget til at ansøge om at få hjælpemidlerne bevilget gennem kommunen.

Hvem kan få bevilget IT-hjælpemidler – og hvordan søger man?
Voksne ordblinde i job kan få bevilget IT-hjælpemidler gennem det lokale jobcenter i kommunen. Der skal foreligge dokumentation for, at du er ordblind, og arbejdsgiveren skal medvirke ved ansøgningen.

Bevilling af hjælpemidler kræver en beskrivelse af:

• Hvordan dine læse- og skrivevanskeligheder begrænser dig i dit arbejde
• Hvilke hjælpemidler eller kombinationer af hjælpemidler, der kan støtte dig
• Hvordan hjælpemidlerne kan anvendes på din arbejdsplads

Trin 1:
Forbered dig mentalt på, at det tager tid at finde, søge og få bevilget de IT-hjælpeværktøjer, du har brug for.

Trin 2:
Find ud af, om du er ordblind.

• Kontakt et voksenuddannelsescenter (VUC) eller en ordblindeskole.
• Bed om en test, der går i dybden med netoo dine læse- og skriveproblemer.
• Bed evt. om en vejledningssamtale om mulighederne for IT-værktøjer og undervisning.
• Du finder det nærmeste VUC-center her: www.vuc.dk.

Trin 3:
Undersøg, hvilke hjælpeværktøjer, du har brug for

• Bed evt om en vejledningssamtale på VUC-centeret og hør om mulighederne for IT-værktøjer, der kan hjælpe dig.
• Du kan læse om de forskellige hjælpeprogrammer og se videoklip med eksempler på, hvad de kan bruges til på HTO Hjælpemidler.

Trin 4:
Ansøg om IT-hjælpemidler

• Hent et ansøgningsskema. Du finder det f.eks. her under Hjælpemidler.  
  
• Udfyld ansøgningsskemaet, send det eller aflever det i jobcenteret i den kommune, du bor i. Du kan finde dit jobcenter her.
  Husk at aflevere dokumentation for dine læse- og skrivevanskeligheder samt en beskrivelse af de hjælpemidler, du søger om.

Du finder nyttig viden om IT-hjælpeværktøjer, læse- og staveproblemer samt orblindhed på følgende links:
www.hto.nu
www.dvo.dk
3f - ordblindepjece
etlivsomordblind.dk
ordblindeforeningen.dk

og

Facebook gruppen:
Hjælp til ordblindhed.

Reference
Værktøjet er skrevet med inspiration fra pjecen ”Ordblind” fra 2012. Den 24 sider lange pjece er skrevet af Poul Christensen til 3Fs medlemmer. Pjecen indeholder mange nyttige links, og du kan downloade pjecen på: 3f - ordblindepjece.

Når du som tillidsvalgt gerne vil sikre dig at, du har kollegernes opbakning eller høre deres meninger m.m., kan det være nyttigt at invitere kollegerne til et møde. Møder bruger vi til at inspirere hinanden, finde løsninger, træffe valg og tage beslutninger sammen. Det kræver tid og vilje at opbygge og vedligeholde en god mødekultur, men det er både tidsbesparende og stressreducerende, når møder fungerer godt.

Betragt dig selv som vært og dine kolleger som gæsterne. Som vært skal du invitere til møder og du skal prøve at sikre en god dialog og en god stemning på møderne. Du skal udnytte møderne fornuftigt, konkludere, lave klare aftaler og sørge for opfølgning. Du kan vælge at dele værtskabet med en kollega, lad os kalde vedkommende din co-pilot.

Et godt møde kræver en god forberedelse – helt på linje med et godt selskab.

I det følgende kan du hente gode råd til:

• Forberedelse af mødet
• Gennemførelse af mødet
• Evaluering af mødet

Trin 1: Forberedelse af mødet
Mødeleder og evt. co-pilot forbereder mødet ved hjælp af 5 spørgsmål

1. Hvad skal vi tale om?
   Gennemgå mulige emner før mødet og find ud af, i hvilken rækkefølge emnerne skal behandles.
2. Hvorfor skal vi tale om det?
   Forklar i mødeindkaldelsen, hvorfor de enkelte punkter er på dagsordenen.
3. Hvordan skal vi tale om det?
   Gør det tydeligt for deltagerne, om det enkelte punkt er et:
   1. Orienteringspunkt
   2. Beslutningspunkt
   3. Punkt til drøftelse
4. Hvor længe skal vi tale om det?
   Tag stilling til, hvor meget tid I vil bruge på hvert punkt.
5. Hvem følger op på det, som vi har talt om?
   1. Sæt deadlines for opfølgning
   2. Udpeg en ansvarlig til at handle på opgaverne.
   3. Find også ud af, om handlingen skal evalueres.

Lav en dagsorden for mødet, hæng den op på opslagstavlen eller send den til kollegerrne – f.eks på sms eller mail.

Trin 2: Under mødet

Mødeledelse
Er mødet godt forberedt, er det lettere at holde det. Vælg en mødeleder, ordstyrer og referent. Så har I tydelighed omkring roller og ansvar for mødets afvikling

Mødeleder sørger for:

• at I starter til tiden
• at de enkelte punkter i dagsordenen behandles som foreskrevet
• at mødet afsluttes planmæssigt

Ordstyreren sørger for:

• at deltagerne kommer til orde i den rækkefølge, de markerer
• orientere mødeleder om, hvor mange der er på talelisten, så punktet kan afsluttes planmæssigt

Referenten sørger for:

• at tage referat fra mødet i henhold til, hvad I har aftalt – f.eks. beslutninger, væsentlige synspunkter eller andet

Dialogen på mødet
Strukturen er vigtig for at få et møde til at fungere, men det er dialogen, der skal skabe indholdet. Er der uvaner som ironi og sarkasme, afbrydelser, snakken mens andre taler, skal I sørge for at få luget ud i uvanerne.

Møderne fungerer bedst, når de bygger på gensidig respekt, anerkendelse og tolerance – og når der er et godt flow undervejs på mødet.

Flowet i et punkt på dagsordenen kunne f.eks. se sådan ud:

• Præsentation af punktet
• Refleksion ud fra spørgsmål, som mødelederen har udarbejdet på forhånd
• Holdningstilkendegivelser
• Beslutning i fællesskab

Trin 3: Afslutning og evaluering af mødet
Det er hensigtsmæssigt at slutte mødet af med at opsummere, hvad I har besluttet, og hvem der er ansvarlig for opfølgning. Ligeledes kan det være nyttigt afslutningsvis at evaluere det møde, I lige har gennemført.

For eksempel kan I spørge jer selv:

• Så det vi har aftalt i dag er …
• Er der noget, vi skal huske til næste møde?
• Hvordan gik mødet i dag? Hvordan kan vi gøre det endnu bedre næste gang?

Reference
De gode råd er skrevet med inspiration i pjecen ”Værktøj 3 – Møder der skaber mere klarhed”. Pjecen er udgivet af Branchearbejdsmiljørådet Undervisning og Forskning.

På www.arbejdsmiljoweb.dk kan du finde mere inspiration til at arbejde systematisk med møder.

Værktøjet giver gode råd til, hvordan du kan udforme et godt referat. Det indeholder også en skabelon, du kan vælge at udprinte eller tilpasse, så den matcher dit behov.

Som tillidsrepræsentant har du måske ansvar for at afvikle generalforsamling, klubmøder mm, hvor det er påkrævet, at der skrives et referat. Referatet kan anvendes som en hjælp til at planlægge og styre mødet, hvis du har udarbejdet en skabelon på forhånd. I skabelonen kan du angive emnerne, dem der skal sige noget og evt. også den tid, der er til rådighed under hvert punkt. Når du færdiggør referatet, skal du overveje om det er dækkende for, hvad der foregik, og om det kan forstås af læsere, som ikke deltog i mødet.

Lav et dokument ud fra den vedlagte skabelon og følg trinnene nedenfor.

Før mødet
Forbered referatet ved at skrive følgende ind i skabelonen:

• Hvad er formålet med mødet
• Hvem er indkaldt
• Hvad er på dagsordnen
• Hvem skal fremlægge de forskellige punkter
• Hvor lang tid er der afsat til hvert punkt.

Under mødet
Notér følgende i skabelonen

• Deltagerne – dem der er mødt op og dem der er udeblevet
• Stikord fra indlæg under dagsordenspunkterne
• Konklusion under hvert punkt

Efter mødet
Læs referatet igennem og færdiggør det sådan at

• Det der står er i overensstemmelse med, hvad der foregik
• At der er konklusioner på hvert dagsordenspunkt
• At referatet giver mening for læsere, der ikke deltog i mødet.

Send referatet til alle, der var indkaldt til mødet..

Download referatskabelon som word-dokument her.

Reference
Værktøjet er udviklet med inspiration fra bogen www.bedremoedekultur.dk

Link
Power Point showet er udviklet i forlængelse af bogen "Bedre mødekultur": Bedre mødekultur.pptx

Hvis du synes, det er svært at finde gode anledninger til at fortælle om fagforeningen og tage dialogen om medlemskabet, kan du her få inspiration til, hvordan du kan gribe arbejdet an.

Tjekliste til medlemsorganisering giver dig overblik over, hvor det er helt naturligt at tage dialogen om fagforeningen og medlemskab. Det er en god idé at tænke din indsats igennem og lægge en slagplan. Tjeklisten er delt op i følgende temaer:

• Dig og din synlighed
• Aftaler og forberedelse
• Situationer, hvor det er naturligt at informere om fagforeningen eller inddrage dialogen om medlemskab
• Husk alle målgrupper

1. Dig og din synlighed

• Læg en slagplan
• Tilbyd aktivt at svare på spørgsmål eller skaffe svar
• Hæng et opslag op med, hvad du kan hjælpe med
• Hæng et opslag op engang imellem, hvor der står: Mød din tillidsrepræsentant – husk at angive tid og sted.
• Reklamér for din fagforening – f.eks. ved hjælp af plakater eller opslag.
• Tilbyd at komme rundt, hvis du repræsenterer flere afdelinger eller arbejdspladser
• Gør dig synlig, byd dig til

2. Aftaler og forberedelse

• Lav en aftale om, at du deltager i introduktion af nyansatte.
• Lav aftale om, at du deltager i ansættelsesudvalg og ansættelsessamtale, hvis det er muligt
• Skaf dig en personaleliste
• Få informationer om nyansættelser  - for alle de afdelinger eller arbejdspladser, du repræsenterer.
• Find ud af, hvem der er medlem, og hvem, der ikke er – brug din lokale fagforening

3. Situationer, hvor det er naturligt at informere om fagforeningen eller inddrage   dialogen om medlemskab

• Ansættelsessamtaler
• Introduktion af nyansatte
• Lønindplacering
• Tjek af ansættelsesbeviser
• Løntjek

4. Husk alle målgrupper

• Nye kolleger
• Kolleger, der allerede er medlemmer
• Senior- kolleger
• Elever
• Unge
• Ansatte i løntilskud
• Ansatte i fleksjob
• Timelønnede

Reference
Værktøjet er skrevet med inspiration fra Tillidszonen, FOAs hjemmeside for tillidsrepræsentanter.

Værktøjet giver gode råd til, hvad du skal overveje, når du skriver nyhedsbreve til dine kolleger. Det indeholder også en skabelon, du kan bruge til at skrive i.

Nyhedsbreve kan være en god form, hvis du har information, som er vigtig for dine kolleger. Det er ikke nødvendigvis en god form, hvis du gerne vil skabe debat og dialog.

Du kan vælge at printe dine nyhedsbreve og dele dem rundt, sætte dem op på opslagstavler og lign. Du kan også vælge at sende dem på mail. Det sidste er billigere og også lettere, hvis du gerne vil indsætte billeder. Du kan også finde mange elektroniske skabeloner gratis på internettet. Hvis du vil benytte mails, skal du først indsamle alle emailadresser og sikre dig, at dine kolleger bruger systemet regelmæssigt.

7 gode råd når du skriver nyhedsbreve.

Nr. 1
Dine kolleger får mange informationer hver dag. De får reklamer, mails, smsér og meget andet. Hvis de skal læse det, du slår op eller sender dem, skal du sørge for, at det er let at gå til og at det er vigtigt for dem. Nedenfor er der 5 tommelfingerregler:

Nr. 2
Tænk på læseren. Du skal overveje, hvorfor det, du skriver, er interessant for dine kolleger. Du har noget på hjerte og det er det, du skal skrive om. Men du skal vinkle det sådan, at det, du tror, der interesserer dem mest, kommer først. Skriver du f.eks. om et godt arrangement I har haft i jeres klub eller fagforening, så sørg for at skrive om, hvornår der sker noget lignende igen.

Nr. 3
Skriv kort og klart. Du kender mange fagudtryk, brug kun dem, dine kolleger også kender. Mange kolleger læser ikke meget i hverdagen, så begræns dig til det vigtigste. Hvis du har brug for at lave en længere beskrivelse, kan du evt. vedlægge den til sidst i nyhedsbrevet.

Nr. 4
Brug billeder. Et billede siger mere en tusind ord. Brug derfor billeder, hvis du har mulighed for det. Husk altid at have kameraet med til møder, fester og andre lejligheder, hvor der sker noget, der er interessant for jer på arbejdspladsen.

Nr. 5
Brug links eller henvisninger. Hvis du udsender nyhedsbrevet elektronisk, har du mulighed for at linke til andre interessante oplysninger, der uddyber det, du har skrevet. På den måde bliver dit nyhedsbrev mere interessant og brugbart for dine kolleger.

Nr. 6
Skriv i henhold til arbejdspladsen og fagforeningens holdninger. Som tillidsrepræsentant er du synlig og dine holdninger har vægt. Du skal derfor være omhyggelig med, hvordan du udtrykker dig, så du ikke risikerer at fremstå illoyal.

Nr. 7
Du skal opfordrer til dialog. Et nyhedsbrev er en kanal til at formidle viden fra dig til dine læsere. Som TR er det din opgave at repræsentere kollegerne og deres holdninger. Brug også nyhedsbrevet til at få dem i dialog med dig og hinanden. Det kan du gøre ved at opfordre dem til at melde tilbage til dig på det, de har læst eller skrive et indlæg.

Download nyhedsbrevskabelon som word dokument her.

Reference
Værktøjet er udviklet med inspiration fra Dansk naturfredningsforening.

Dette værktøj er målrettet dig, der skal arrangere et valg af tillidsvalgte. Her er også gode ideer at hente for dig, der ønsker at stille op som tillidsvalgt.

Står du overfor at skulle genvælges på din arbejdsplads, eller synes du, det er tid til at give stafetten videre til en ny, er der regler og procedurer, som skal følges. Og der gælder forskellige regler ved forskellige tillidsposter.

Her finder du en praktisk køreplan – til inspiration og tjekliste.

Vi har delt køreplanen op i tre trin:

1. Før valget
2. Selve valget
3. Efter valget

1. Før valget:

• Kontakt din lokalafdeling – Hvis de har en valgprocedure så følg den.

Ellers:

• I orienterer jeres leder om, at I gerne vil vælge fx en tillidsrepræsentant og bed om lov til at måtte afholde valget i arbejdstiden.
• De medarbejdere, tillidsrepræsentanten skal repræsentere, indkaldes til et valgmøde, hvor lederne ikke er med.
• Indkaldelsen til mødet kan foregå ved at sætte en seddel op mindst 14 dage før valget skal afholdes – og husk at tage hensyn til dem, der arbejder deltid eller har udgående opgaver.
• Hvis en eller flere kolleger allerede inden valget har tilkendegivet, at de ønsker at stille op, kan dette skrives på indkaldelsen.

2. Selve valget

• Den, der har indkaldt til valget, byder velkommen og fortæller om baggrunden for at ville vælge en tillidsrepræsentant.
• Dagsordenen skrives op eller deles ud, hvis den er skrevet på forhånd. På mødet er det kun nødvendigt at have valg af tillidsrepræsentant (og suppleant) som dagsordenspunkt.
• Navnene på kandidaterne til tillidsrepræsentant-posten læses op. Hvis der er flere, der gerne vil stille op, skal de sige det her.
• Der foretages en afstemning. Hvis bare én af deltagerne ønsker, at afstemningen skal være anonym, skal dette ønske efterkommes.
• Stemmerne tælles op resultatet annonceres.
• Hvis flere tillidsvalgte har fået samme antal stemmer, foretages lodtrækning – medmindre nogen forlanger omvalg.

3. Efter valget

• Giv fagforeningen besked om, hvem der er blevet valgt – her udfyldes et valgskema, som sendes til fagforeningen. Valgskemaet kan fås ved at kontakte din fagforening.
• Skriv evt. bag på skemaet, hvem og hvor mange, der har deltaget i valgmødet.
• Valget godkendes først, når fagforeningen har modtaget valgskemaet og videresendt en orientering til din arbejdsgiver. Din arbejdsgiver har 15 dage eller op til 3 uger til at gøre indsigelse. Gør arbejdsgiveren ikke en indsigelse, er valget godkendt.
• Er du valgt som arbejdsmiljørepræsentant, skal den overenskomstbærende fagforening ikke godkende valget, men din arbejdsgiver skal orienteres om valget. Men det kan være en  fordel, at du fortæller din fagforening, hvem der er valgt som arbejdsmiljørepræsentant på din arbejdsplads.

Fagforeningen kontakter dig eller kontakt selv din fagforening, om hvilken informationspakke og uddannelse, de kan tilbyde dig som genvalgt eller nyvalgt tillidsvalgt.

Reference
Værktøjet er skrevet med inspiration fra Tillidszonen.dk, som er FOAs portal for tillidsvalgte.

Dette værktøj giver gode råd til, hvad du kan gøre for at opretholde en ligeværdig udtryksform, når du mødes af aggressive personer.

Sprog handler ikke kun om kommunikationsteknik. Det kan være svært at være imødekommende og forstående overfor en aggressiv person. Det kræver tålmodighed, overskud og øvelse at reagere ikke-aggressivt på andres trusler eller voldsomme handlinger.

Den måde, vi bruger sproget på, har stor betydning for vores kontakt til andre.

En konflikt er en uenighed, hvor en eller flere af personerne bliver følelsesmæssigt involveret – f.eks. vred, irriteret eller ked af det.

Konflikter er en uundgåelig del af hverdagen, men ved at være mere opmærksomme kan vi blive bedre til at håndtere de konflikter, vi er en del af.

På en arbejdsplads kan der opstå konflikter mellem to eller flere parter om faglige uenigheder, mangel på ressourcer eller forskellige værdier.

I det følgende finder du:

• Gode råd om konflikthåndtering
• Gode råd om kommunikation i konfliktløsning

1. 1. Hvordan du har det
   2. Hvordan dit kropssprog er
   3. Hvad du siger

• Spørgsmål til refleksion over egen andel i konflikter

Gode råd om konflikthåndtering

• Opdag konflikten så tidligt som muligt. Meget er vundet ved at tage konflikten, før den udvikler sig
• Når du opdager, at du er i konflikt, så besind dig og gå i dialog
• Betragt ikke den anden som besværlig (vær ikke personlig), men betragt situationen som svær (vær saglig).
• Forsøg først at forstå – dernæst at blive forstået.
• Brug aktiv lytning og stil nyttige spørgsmål
• Tro ikke, du ved, hvad den anden mener og tænker. Spørg hellere én ekstra gang.
• Sæt ord på situationen. Sig højt, hvordan du oplever den – uden at bebrejde den anden.
• Vær faktuel. Sig kun ting, som også den anden kan acceptere som fakta. Alt andet kan misforstås eller høres som bebrejdelser.
• Skab en ’vi’-følelse omkring løsningen af sagen: "hvad kan vi gøre...?"
• Accepter, hvis du ikke har overskud til at håndtere konflikten og bed en anden om hjælp, før konflikten trapper op og bliver for svær at håndtere.
• Gør konflikter og konflikthåndtering til et naturligt samtaleemne på arbejdspladsen. Snak åbent om, hvad du gør eller synes er svært, når du kommer i konflikt med en anden.

Gode råd om kommunikation i konflikthåndtering

1. Hvordan du er

• Er du selv sur, vred, ophidset eller irriteret? Så er du ikke klar til at gå i dialog.
• Synes du, at den anden er besværlig? Prøv i stedet at se situationen som svær.
• Vær nærværende og lyttende. Undgå at tænke på, hvad du selv vil sige lige om lidt.
• Vær nysgerrig. Stil masser af nyttige spørgsmål.
• Koncentrer dig om at forstå, hvad den anden siger.
• Respekter og accepter den andens oplevelse af situationen – også selv om du har en anden forståelse.
• Vær engageret. Tag ejerskab og vis, at du gerne vil løse konflikten.

2. Hvordan er dit kropssprog

• Stå eller sid roligt. Det signalerer ro.
• Stå eller sid med front mod den anden med åbne hænder og arme. Det signalerer åbenhed.
• Hav god øjenkontakt med den anden. Det signalerer interesse og vilje.
• Et lille smil signalerer, at du er positiv.
• Hold en passende afstand. At være for tæt på den anden kan virke truende. At være for langt væk kan virke uengageret.

3. Hvad du siger

• Tal med rolig og klar stemme.
• Tal i korte sætninger og stil korte spørgsmål.
• Lyt til ende – uden at afbryde.
• Svar ikke, før du har forstået spørgsmålet eller situationen.
• Vær positiv og imødekommende i dit ordvalg.
  Sig ikke: ”Hvorfor det?” – hellere: "Sig noget mere...".
  Sig ikke: ”Det tror jeg nu ikke” – hellere: "Jeg vil gerne forstå...".
• Tal for dig selv – og helst i jeg-sprog. Du-sprog kan nemt virke bebrejdende.
  Sig: ”Jeg er ikke enig i, at..." i stedet for ”Det er forkert, når du siger at..."
• Fortæl, hvad du har brug for – undgå at bebrejde.
  Sig: ”Jeg har brug for, at vores møde starter til tiden” i stedet for ”Det er irriterende, at du altid kommer for sent til vores møder”.

Øvelse: refleksion om egen andel i en konflikt
En konflikt kan gå i hårknude, fordi man er blind for sin egen andel i konflikten – det er meget lettere at se den andens fejl! Ønsker du at udforske din egen aktie i konfliktsituationer, kan du gå i tænkeboks og overveje følgende:

• Hvilken rolle har jeg for det meste i de konflikter, jeg bliver involveret i? (angriber, neutral, supporter, den der trækker i trådene, offer eller andet)
• Er der et særligt mønster i de kontroverser, jeg deltager i?
• Er der noget ved min kommunikation eller handlemåde, som kan virke provokerende?
• Er der emner, personer eller situationer, jeg især tænder på?

Du kan eventuelt bede en kollega eller en ven, som du har tillid til, om at fortælle dig, hvordan de oplever, du optræder i konflikter.

Reference
Værktøjet er skrevet med inspiration fra:

• BAR-Kontors pjece "Konflikthåndtering". Pjecen er skrevet til medarbejdere, ledere og arbejdsmiljørepræsentanter og kan downloades på: konflikthåndtering.pdf.
  
• BAR-Handels pjece "Trap ned". Pjecen er skrevet til medarbejdere og ledere og kan downloades på: www.trapned.dk
• BAR-Service pjece "En værktøjskasse om konflikthåndtering": værktøjskasse til konflikthåndterring.pdf.

Links
På www.trapned.dk finder du et større læringsmateriale om at håndtere konflikter. Materialet kan anvendes af både ansatte og ledere – eksempelvis i arbejdsmiljøorganisationen. Materialet indeholder pjece, film med konfliktsituationer, skabelon til udarbejdelse af konfliktpolitik m.m.

FIU ligestilling har lavet en lille pjece, hvori det forklares, hvordan det danske arbejdsmarked er indrettet og hvilken rolle fagforeningen og de tillidsvalgte har

• Polsk
• Arabisk
• Filippinsk
• Spansk
• Tamilsk

Pjecerne er produceret af FIU ligestilling i 2017

Hvis du synes, det er svært at finde gode anledninger til at fortælle om fagforeningen og tage dialogen om medlemskabet, kan du her få inspiration til, hvordan du kan gribe arbejdet an.

Tjekliste til medlemsorganisering giver dig overblik over, hvornår det er naturligt at tage dialogen om fagforeningen og medlemskab. Det er en god idé at tænke din indsats igennem og lægge en slagplan. Tjeklisten er delt op i følgende temaer:

• Dig og din synlighed
• Aftaler og forberedelse
• Situationer, hvor det er naturligt at informere om fagforeningen eller inddrage dialogen om medlemskab
• Husk alle målgrupper

1. Dig og din synlighed

• Læg en slagplan
• Tilbyd aktivt at svare på spørgsmål eller skaffe svar
• Hæng et opslag op med, hvad du kan hjælpe med
• Hæng et opslag op engang imellem, hvor der står: Mød din tillidsrepræsentant – husk at angive tid og sted.
• Reklamer for din fagforening – f.eks. ved hjælp af plakater eller opslag.
• Tilbyd at komme rundt, hvis du repræsenterer flere afdelinger eller arbejdspladser
• Gør dig synlig, byd dig til

2. Aftaler og forberedelse

• Lav en aftale om, at du deltager i introduktion af nyansatte
• Lav en aftale om, at du deltager i ansættelsesudvalg og ansættelsessamtaler, hvis det er muligt
• Skaf dig en personaleliste
• Få informationer om nyansættelser - for alle de afdelinger eller arbejdspladser, du repræsenterer
• Find ud af, hvem der er medlem og hvem, der ikke er – brug din lokale fagforening

3. Situationer, hvor det er naturligt at informere om fagforeningen eller inddrage dialogen om medlemskab

• Ansættelsessamtaler
• Introduktion af nyansatte
• Lønindplacering
• Tjek af ansættelsesbeviser
• Løntjek

4. Husk alle målgrupper

• Nye kolleger
• Kolleger, der allerede er medlemmer
• Senior- kolleger
• Elever
• Unge
• Ansatte i løntilskud
• Ansatte i fleksjob
• Timelønnede

Reference
Værktøjet er skrevet med inspiration fra Tillidszonen, FOAs hjemmeside for tillidsrepræsentanter.

Du kan bruge de 14 råd som en påmindelse om, at dine kollegaer alle er forskellige, og at det kan betale sig at være opmærksom på, hvad disse forskelle kan betyde for dem i deres arbejdsliv.

De 14 gode råd og fif er:

1. Skab fællesskaber, hvor begge køn føler sig velkomne og hørt
2. Kortlæg arbejdspladsen – hav fokus på køn og minoritetsbaggrund
3. Overvej: Er det, vi snakker om, inkluderende for alles interesser?
4. Overvej: Er der forskel på, hvilke arbejdspladsproblemer, der bliver taget alvorligt?
5. Spørg åbent dine (kvindelige) kollegaer, om de vil være medlem af fagforeningen
6. Vær opmærksom på kvinderne, når du på møder afklarer kollegaernes ønsker til arbejdspladsens udvikling
7. Vær opmærksom på, om kvinderne på din arbejdsplads har andre (faglige) interesser end mændene. Har minoritet og majoritet samme interesse.
8. Hav fokus på ligeløn og pension
9. Hav fokus på sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv.
10. Kommuniker budskabet om, at det kan betale sig at være med i en fagforening
11. Husk at målrette din kommunikation til både mænd, kvinder og minoriteter
12. Bekæmp forskelsbehandling og barrierer for ligestilling
13. Ikke alle kvinder er ens , mød eventuelt kommende medlemmer som uafhængige personer.
14. Argumenter for, hvad grunden er til, at medarbejderne skal være medlem af en rigtig fagforening.

Reference
Listen med de gode råd er skrevet med inspiration fra pjecen ”Kønsbevidst kommunikation om fagforeningsmedlemsskab". Udgivet af FIU-Ligestilling.

Den her metode er rigtig god til dig, der gerne vil styrke sammenholdet på din arbejdsplads og samtidig få kollegaerne til at tage del i det faglige arbejde.

At finde sagen handler om at finde frem til, hvad det er for problemer eller udfordringer på din arbejdsplads, som dine kollegaer synes er vigtige. Det er de sager, du kan samle kollegaerne om.

Du skal ikke blot finde frem til, hvad dine kollegaer synes er vigtigt at ændre på jeres arbejdsplads, du skal også inddrage dem i at finde frem til, hvordan I skal gribe det an, og hvad jeres mål skal være.

Når I har gjort det, skal du lade dem deltage i udførslen af den plan I har lagt sammen.

Den eller de sager I vælger, behøver ikke at ændre verden. Det er vigtigt at vælge en sag, du tror, I kan gøre noget ved.  Det er lettere at skabe fællesskab omkring en succes end omkring et nederlag.

Værktøjet er delt i seks trin:

1. Planlægning
2. Find ud af, hvad problemet er
3. Find ud af hvor mange, der oplever problemet
4. Vælg det rigtige problem
5. Løsning af sagen
6. Nu er I i gang

Trin 1 Planlægning
Skab overblik over din arbejdsplads. Du kan bruge det skema, der er beskrevet i øvelsen 'Kortlæg din arbejdsplads' eller et du allerede har. Kig på skemaet og overvej, hvem af dine kolleger, der er meningsdannerne på jeres arbejdsplads. Dvs. dem de andre lytter til.

Trin 2 Find ud af, hvad problemet er
Snak med alle meningsdannerne og spørg til, hvad de synes problemet eller udfordringen er på jeres arbejdsplads lige nu. Du kan f.eks. spørge sådan her;

• Hvis du kunne ændre en enkelt ting her på vores arbejdsplads, hvad skulle det så være?
• Hvad er det bedste ved at arbejde her?
• Er der ændret noget på det seneste, der har betydning for dig og dit arbejde her?

Husk at skrive ned. Alle de problemer eller udfordringer, dine kollegaer nævner, er vigtige.

Trin 3 Find ud af hvor mange, der oplever problemet
Når du har talt med meningsdannerne, har du et overblik over, hvilke problemer, der er i spil på din arbejdsplads. Nu skal du efterprøve, om andre også oplever problemet/udfordringen. Spørg et par kollegaer i hver afdeling, om de kender til de problemer/udfordringer, du har indkredset i samtalerne med meningsdannerne. Du kan f.eks spørge sådan her;

• Hvad mener du om (problemet/udfordringen)?
• Er du bekymret for at (problemet/udfordringen)?
• Hvad sker der med (problemet udfordringen)?
• Hvordan påvirker (problemet/udfordringen) dig og folk i din afdeling?

Trin 4 Vælg det rigtige problem
Nu har du et overblik over, hvilke problemer eller udfordringer, der påvirker flest på din arbejdsplads. Du skal nu udvælge det problem, der skal være 'sagen' på din arbejdsplads.  Blandt de problemer du har samlet sammen fra snakkene med dine kollegaer skal du vælge et, der kan leve op til 3 tommelfingerregler;

• Mange af dine kollegaer skal pege på problemet
• Det skal være et problem, der virkelig går dine kollegaer på
• Det skal helst være et problem I oplever dagligt

Trin 5 Løsning af sagen
Nu skal du bruge sagen til at samle meningsdannerne til et møde. På mødet skal I planlægge, hvordan I vil gribe arbejdet med at løse sagen an.

Trin 6 Nu er I i gang!!!

Reference
Øvelsen er inspireret af ”Organiseringshåndbogen”, som er lavet til tillidsvalgte i 3F. Bogen er skrevet af Marta Helleskov, Camilla Herdahl og Jimmi Rasmussen.

Kortlægning af din arbejdsplads er et godt sted at starte for dig, som gerne vil i gang med at organisere kollegaerne og skabe opbakning til det faglige arbejde.

Du skal bruge et skema. Du kan lave dit eget eller også kan du bruge det, der er vedlagt her.

Skemaet indeholder oplysninger om de forskellige afdelinger eller arbejdshold, din arbejdsplads er opdelt i. Derudover er der plads til at registrere navne på alle medarbejdere og at give dem en farvekode. Koden dækker over, hvorvidt den enkelte kollega er medlem af den rette fagforening og hvordan kollegaen forholder sig til det faglige arbejde. Når skemaet er udfyldt, er det vigtigt at holde det ajour løbende. På den måde har du hele tiden overblik over situationen på din arbejdsplads. Du kan også bruge skemaet som platform for at opstarte fagligt arbejde blandt dine kollegaer. Til det skal du finde frem til to typer af kollegaer;

• Meningsdannerne
• De gode fagligt aktive

Meningsdannerne er de personer på din arbejdsplads, de andre lytter til. Det er dem der siger deres mening højt, eller dem der tager teten, når der skal arrangeres noget socialt. De er ikke nødvendigvis med i din fagforening, men de er vigtige at få med på vognen.

De gode fagligt aktive

Det er de kollegaer, du føler, du kan stole på. De er medlem af din fagforening og du kan regne med at de vil hjælpe dig.

Øvelsen er delt op i fire trin

1. Hvem er I?
2. Hvem er medlem af den rigtige fagforening?
3. Hvem er meningsdannere?
4. Hvem er de gode aktive?

Trin 1/ Hvem er I?
Find ud af hvordan din arbejdsplads er opbygget. Er I delt i afdelinger, i skiftehold eller noget andet. Skriv alle kollegaernes navne op i de grupper, de tilhører. Hvis ikke du selv har overblik over alle navnene, kan du evt. få hjælp på lønkontoret eller hos en kollega i de forskellige grupper.

Trin 2/ Hvem er medlem af den rigtige fagforening?
Når du har overblik over alle dine kollegaer, skal du finde ud af, hvor de er organiseret henne. Du noterer det på skemaet med en farve ud for hvert navn. Du kan finde ud af, hvor og om de er medlem ved at spørge dem. Du kan også bede din fagforening om at tjekke din navneliste - de kan se, hvem der er medlem hos jer. Husk at bruge den samme farve til at markere alle de kollegaer, som er medlem af din fagforening.

Trin 3/ Hvem er meningsdannere?
Du skal overveje, hvem meningsdannerne er på din arbejdsplads - gerne fordelt på de afdelinger eller hold, som I er fordelt i. Det gør du ved at stille dig selv eller en kollega fra de respektive afdelinger disse spørgsmål;

• Hvem udtaler sig om det der foregår på arbejdspladsen?
• Hvem er positiv eller negativ omkring det der foregår på arbejdspladsen?
• Hvem er det, der står for at arrangere de sociale ting i afdelingen/ på holdet?
• Hvem er det, der hjælper kollegaerne med at løse problemer?
• Hvem bliver anbefalet af kollegaerne?
• Hvem er det, kollegaerne ser op til?

Når du har overblik over, hvem af dine kollegaer, der er meningsdannere på din arbejdsplads, markerer du det med en bestemt farvekode.

Trin 4/ Hvem er de gode aktive
Du skal overveje, hvem blandt dine kollegaer, du mener, kan og vil hjælpe dig med at lave fagligt arbejde på din arbejdsplads.  Det er godt, hvis du kan finde en eller to fra hver af de afdelinger/hold, I har på arbejdspladsen.

Det er godt, hvis de er meningsdannere, men det er ikke nødvendigt. Det er målet på sigt, at du får god kontakt til meningsdannerne i de forskellige afdelinger, og at det er dem, du samarbejder med.

Farvekoder:

• Meningsdanner:Rød
• Medlem: Blå
• Nyt medlem: Grøn
• Ikke-medlem: Blank
• Konkurrerende fagforening: Gul
• Deltaget i aktion: +
• Anti fagforening: A

Download skemaet som word dokument her.

Reference
Øvelsen er hentet i ”Organiseringshåndbogen”, som er lavet til tillidsvalgte i 3F. Bogen er skrevet af Marta Helleskov, Camilla Herdahl og Jimmi Rasmussen.

Kønstjek af arbejdspladsproblemerne er et godt redskab for dig, der vil undersøge, om I er gode til at tage alle arbejdspladsproblemer alvorligt og handle på dem, uanset om de kommer fra mandlige eller kvindelige kollegaer.

Der er undersøgelser, som viser, at det er lettere at handle på problemer, der rejses af mænd, end på problemer, der rejses af kvinder.  Det kan betyde, at en række problemer, som kunne blive til ”gode” sager på din arbejdsplads, måske ikke behandles tilstrækkelig alvorligt. Det betyder også, at der er kollegaer, som oplever, at deres problemer ikke bliver taget alvorligt. Du kan få overblik over, om der er et mønster i de sager, I vælger at tage op på din arbejdsplads. Notér alle de problemer, I tager op og notér samtidig, hvem der rejste dem, og hvem der deltog i drøftelserne. På den måde kan du finde ud af om, der er grupper af kollegaer, der bliver hørt mindre end andre.

Øvelsen her behøver ikke kun at dreje sig om kvinder. Det kan også være afdelinger, teams, unge/ældre eller kollegaer med en anden etnisk baggrund.

Du skal lave to skemaer. I det første skema skal du opliste de sager, I har arbejdet med på din arbejdsplads det seneste år og som I er lykkedes med at gøre noget ved. Ud for hver sag skal du angive, om problemet først blev rejst af en kvindelig eller en mandlig kollega. Derefter skal du notere, hvor mange af dine kollegaer, der har deltaget i drøftelser af problemet. Du kan også notere andre oplysninger, du mener kan være relevante for din arbejdsplads. Det kan være, hvilken afdeling kollegaerne kommer fra eller hvilket skiftehold, de er på.

Download skemaet som word dokument her.

I det andet skema skal du opliste de problemer eller udfordringer, der er blevet nævnt af en eller flere kollegaer, men som ikke blev til en sag, eller det blot ikke er lykkedes at gøre noget ved endnu. Dette skema skal være magen til det første.

Når du har udfyldt begge skemaer, har du bedre mulighed for at foretage en reel vurdering af;

• om der er nogen grupper på arbejdspladsen, som får mere opmærksomhed end andre
• om der er grupper, der i højere grad end andre oplever, at deres problemer/udfordringer ikke bliver til sager eller bliver til sager, I ikke kommer i mål med.
• om der er et særkende ved de ovennævnte grupper, f.eks at den ene gruppe består af kvinder og den anden af mænd, eller den ene gruppe er natarbejdere?

Hvis du vurderer, at der er en skævhed på din arbejdsplads, så har du nu god mulighed for at gøre noget ved det.

Reference
Øvelsen er beskrevet med inspiration fra pjecen ”Kønsbevidst kommunikation om fagforeningsmedlemsskab". Udgivet af FIU-Ligestilling til tillidsvalgte.

Dilemmaspillet om medlemshvervning er en anderledes introduktion til, hvordan du kan tale med dine kolleger om medlemskab af fagforeningen.

I dilemmaspillet får du mulighed til at afprøve forskellige handlemuligheder i forsøget på dels at fastholde en kollega, som truer med at melde sig ud af fagforeningen. Dels at introducere to nye kolleger til fagforeningen. Spillet guider dig gennem en række steps og du får gode råd og tips undervejs. Steppene er:

• Præsentation af en situation
• Præsentation af forskellige handlemuligheder
• Valg af handlemulighed
• Ny situation
• Vurdering af dine valg

Du finder spillet ved at klikke her.

Du bliver ledt direkte hen til dilemmaspillet om medlemshverning.

Spillet vil beskrive en situation, hvor en medarbejder følger sig mobbet og det er nu op til dig at vælge, hvordan TR skal gribe det an. Undervejs har du mulighed for at høre, hvad forskellige ”eksperter” mener om de situationer, du kommer ud i.

Reference
Værktøjet er udarbejdet af FIU fællesskabet.

Metoden kan bruges af dig, der har brug for at strukturere dialog og idéudvikling mellem mange mennesker. Her er også inspiration at hente for dig, der ønsker at variere hverdagens møder.

Cafémøder er en metode til at strukturere dialoger. Et cafémøde giver gode muligheder for at udveksle ideer og skabe dialog mellem deltagerne.

Caféens arbejdsform er dialog/udveksling. Derfor er det vigtigt, at deltagerne er engageret i det, der skal snakkes om, og er parate til både at lytte og fortælle.

Det betyder blandt andet, at:

• Spørgsmål skal være ”brændende”: vedkommende, konkrete, åbne og bør indeholde personlige implikationer
• Det er vigtigt at lytte. Lyt med indføling og medleven

Dialogen foregår ved mindre borde, og deltagerne cirkulerer rundt ved bordene og kommer med nye ideer eller udvikler videre på de eksisterende ideer.

Cafémøder er nøje planlagt i forvejen og styres undervejs af en cafevært. Metoden lægger stor vægt på, at der skabes en god stemning og energi i rummet – gerne med lidt forplejning undervejs.

I det følgende kan du hente ideer til:

• Sådan kan du organisere et café-møde
• Sådan forløber et café-møde
• Sådan kan du dokumentere et cafémøde

Sådan kan du organisere et café-møde:

• Deltagerne skal sidde gruppevis (3-6 personer) omkring mindre borde og snakker – helst i samme rum
• Det er en god ide med papirduge på bordene – til at tegne og skrive på. Alternativt kan du lægge A3 papirer og tuscher.
• Indret gerne med levende lys, en blomst, snacks, plads til kaffekopper – hygge
• Et bordskilt kan angive bordets navn eller kan indeholde et spørgsmål – dermed sættes en ramme, en stemning anslås, eller en opgave angives
• Der kan udnævnes eller vælges en permanent eller midlertidig cafévært ved hvert bord, som tildeles særlige opgaver

Et cafémøde kan vare mellem 1-4 timer, alt afhængig af, hvor mange deltagere der er, og hvor mange spørgsmål, der er på dagsordenen.

Sådan forløber et café-møde:

• Cafeværten sætter rammerne:
  • Byder velkommen
  • Angiver, hvad folk ved cafebordene skal gøre - og hvornår
  • Giver instruktioner om, hvad de enkelte momenter og opgaver består i
  • Formulerer sig kort og forståeligt, giver enkelte punktvise instruktioner
• Deltagerne sætter sig i grupper (3-6 personer) ved et bord
• Grupperne vælger en bordformand, hvis opgave det er at samle ideerne, deltagerne kommer med.
• Alle ideer skrives på papirdugen eller på A3-papir.
• Når cafe-værten giver tegn, skifter deltagerne bord – bordformanden bliver dog siddende.
• Når deltagerne har sat sig ved de nye borde, præsenterer bordformanden kort de nye gæster for de idéer, der er samlet ved bordet.
• De nye deltagere bygger videre på bordets idéer.
• Når cafe-værten giver tegn, skifter deltagerne igen bord – og igen bliver bordformanden siddende
• Sådan fortsætter processen, indtil deltagerne har været rundt ved mindst tre borde – gerne alle.
• Cafeværten beder deltagerne gå tilbage til startbordet
• Gruppen strukturerer bordets ideer, og de fremlægges i plenum. Hæng eventuelt borddugene op på væggen og lad deltagerne studere dem.
• Cafe-værten afslutter mødet, fortæller hvad resultaterne fra mødet skal bruges til og takker deltagerne for indsatsen
• Byder velkommen
• Angiver, hvad folk ved cafebordene skal gøre - og hvornår
• Giver instruktioner om, hvad de enkelte momenter og opgaver består i
• Formulerer sig kort og forståeligt, giver enkelte punktvise instruktioner

Sådan kan du dokumentere et cafemøde:

For at fastholde, hvad der skete på cafémødet, er det en god ide at dokumentere det på en eller anden måde, her er et par forslag:

• En foto-dokumentation fra mødet
• En "avis" i umiddelbar forlængelse af cafémødet
• Et referat til ophængning blandt kollegerne eller offentliggørelse på intranet
• Et orienteringsmøde – også for dem, der ikke deltog i cafemødet
• Handlingsplaner, som er udsprunget af cafémødet
• En mappe til alle deltagere med alle materialer og konklusioner
• Find selv på flere forslag...

Reference
Værktøjet er skrevet på baggrund af personlig erfaring med metoden og søgning på nettet.

Dette værktøj giver gode råd til, hvordan du giver andre en konstruktiv og udviklende feedback.

Feedback betyder tilbagemelding – eller reaktion på andre. I dagligdagen påvirker vi hinanden, og vi reagerer på hinanden. Vores ansigtsudtryk, holdning, bevægelser, tonefald og ordvalg fortæller andre, hvordan de virker på os. Uanset om vi vil det eller ej. Og uanset om det er hensigtsmæssigt i den givne situation eller ej.

Når du fortæller en anden person, hvordan du oplever hendes adfærd, giver du personlig feedback. Feedback giver modtageren mulig for at lære noget om sig selv og den måde, hendes adfærd virker på andre. Hun kan vælge at ændre en adfærd, som virker uhensigtsmæssig på andre. Eller hun kan vælge at lade være. Valget er helt og holdent feedback-modtagerens.

Mange har svært ved at give feedback i dagligdagen. Måske fordi vi er:

• bange for at såre
• bange for den andens reaktion
• bange for at blive misforstået
• usikker på, hvordan tingene skal siges

I det følgende finder du 12 gode råd, du kan bruge til at give god feedback til andre.

12 gode råd, når du giver feedback

1. Giv overvejende positiv feedback. Hav specielt øje for det, som gik godt
2. Giv feedbacken på et tidspunkt, hvor modtageren er parat til at modtage den eller beder om den
3. Vær specifik – ikke generel. Beskriv adfærd, ikke karaktertræk
4. Vær beskrivende snarere end vurderende
5. Undgå generaliserende ord som ’altid’ eller ’aldrig’
6. Giv negativ feedback i form af alternative forslag
7. Gør feedbacken personlig og tal for dig selv - helst i jeg-sprog. Du-sprog kan nemt virke bebrejdende. Sig: "Jeg er ikke enig i, at..." I stedet for "Det er forkert, når du siger at..."
8. Undgå at være moralsk eller fordømmende i dine udtalelser. Undgå udtryk som ’man’ og ’nogen’
9. Pas på sarkasme og ironi
10. Henvis til konkrete eksempler, når det er muligt
11. Lyt til modtagerens reaktion. Kontrollér, om dit budskab er forstået. Og husk, at det ikke nødvendigvis betyder, at budskabet er accepteret
12. Giv modtageren lov til at afvise din feedback – helt eller delvist

Reference
Værktøjet er skrevet med inspiration fra HK Danmarks pjece ”Feedback”. Pjecen er udviklet til tillidsvalgte.

Dette værktøj giver gode råd til, hvordan du modtager feedback fra andre.

Feedback betyder tilbagemelding – eller reaktion på andre. I dagligdagen påvirker vi hinanden, og vi reagerer på hinanden. Vores ansigtsudtryk, holdning, bevægelser, tonefald og ordvalg fortæller andre, hvordan de virker på os. Uanset om vi vil det eller ej. Og uanset om det er hensigtsmæssigt i den givne situation eller ej.

Når en anden person fortæller, hvordan hun oplevede din adfærd, har du en unik chance for at blive klogere på dig selv. Feedback giver dig mulighed for at lære noget om dig selv og den måde, din adfærd virker på andre. Du kan vælge at ændre en adfærd, som virker uhensigtsmæssig på andre. Eller du kan vælge at lade være. Valget er helt og holdent feedback-modtagerens.

Husk også, at feedback fra en anden er et udtryk for netop den persons oplevelse af virkeligheden. Andre kan give udtryk for helt andre oplevelser af den samme adfærd i den samme situation.

I det følgende finder du 9 gode råd, du kan bruge, når du modtager feedback.

9 gode råd, når du modtager feedback

1. Lyt omhyggeligt og åbent til feedbacken, som den bliver fremstillet. Tolk ikke, koncentrer dig om at lytte
2. Koncentrer dig om at lytte, lad være med at gøre dig klar til at forsvare dig. Husk ’man kan ikke lytte med munden fuld af egne ord’
3. Vis, at du forstår – eller ikke forstår – hvad den anden mener
4. Hvis feedbacken er for generel, så bed om konkrete eksempler
5. Stil gerne eventuelt afklarende spørgsmål – ikke debatterende spørgsmål
6. Gør det klart, at du har forstået budskabet. Gentag eventuelt, hvad den anden har sagt
7. Accepter muligheden for, at der kan være noget rigtigt i det, den anden siger
8. Hvis du er overrasket, så sig, at du må tænke over det sagte
9. Det er ok at sortere i den afgivne feedback. Det er ikke al feedback, du behøver at tage til dig. Det er ok at fravælge, hvis du ikke mener at kunne drage en lære af feedbacken, eller hvis du er uenig med afsenderen.

Reference
Værktøjet er skrevet med inspiration fra HK Danmarks pjece ”Feedback”. Pjecen er udviklet til tillidsvalgte.

Dette værktøj giver gode råd til, hvad du kan gøre for at opretholde en ligeværdig udtryksform, når du mødes af aggressive personer.

Sprog handler ikke kun om kommunikationsteknik. Det kan være svært at være imødekommende og forstående overfor en aggressiv person. Det kræver tålmodighed, overskud og øvelse at reagere ikke-aggressivt på andres trusler eller voldsomme handlinger.

Den måde, vi bruger sproget på, har stor betydning for vores kontakt til andre.

En konflikt er en uenighed, hvor en eller flere af personerne bliver følelsesmæssigt involveret – f.eks. vred, irriteret eller ked af det.

Konflikter er en uundgåelig del af hverdagen, men ved at være mere opmærksomme kan vi blive bedre til at håndtere de konflikter, vi er en del af.

På en arbejdsplads kan der opstå konflikter mellem to eller flere parter om faglige uenigheder, mangel på ressourcer eller forskellige værdier.

I det følgende finder du:

• Gode råd om konflikthåndtering
• Gode råd om kommunikation i konfliktløsning

1. 1. Hvordan du har det
   2. Hvordan dit kropssprog er
   3. Hvad du siger

• Spørgsmål til refleksion over egen andel i konflikter

Gode råd om konflikthåndtering

• Opdag konflikten så tidligt som muligt. Meget er vundet ved at tage konflikten, før den udvikler sig
• Når du opdager, at du er i konflikt, så besind dig og gå i dialog
• Betragt ikke den anden som besværlig (vær ikke personlig), men betragt situationen som svær (vær saglig).
• Forsøg først at forstå – dernæst at blive forstået.
• Brug aktiv lytning og stil nyttige spørgsmål
• Tro ikke, du ved, hvad den anden mener og tænker. Spørg hellere én ekstra gang.
• Sæt ord på situationen. Sig højt, hvordan du oplever den – uden at bebrejde den anden.
• Vær faktuel. Sig kun ting, som også den anden kan acceptere som fakta. Alt andet kan misforstås eller høres som bebrejdelser.
• Skab en ’vi’-følelse omkring løsningen af sagen: "hvad kan vi gøre...?"
• Accepter, hvis du ikke har overskud til at håndtere konflikten og bed en anden om hjælp, før konflikten trapper op og bliver for svær at håndtere.
• Gør konflikter og konflikthåndtering til et naturligt samtaleemne på arbejdspladsen. Snak åbent om, hvad du gør eller synes er svært, når du kommer i konflikt med en anden.

Gode råd om kommunikation i konflikthåndtering

1. Hvordan du er

• Er du selv sur, vred, ophidset eller irriteret? Så er du ikke klar til at gå i dialog.
• Synes du, at den anden er besværlig? Prøv i stedet at se situationen som svær.
• Vær nærværende og lyttende. Undgå at tænke på, hvad du selv vil sige lige om lidt.
• Vær nysgerrig. Stil masser af nyttige spørgsmål.
• Koncentrer dig om at forstå, hvad den anden siger.
• Respekter og accepter den andens oplevelse af situationen – også selv om du har en anden forståelse.
• Vær engageret. Tag ejerskab og vis, at du gerne vil løse konflikten.

2. Hvordan er dit kropssprog

• Stå eller sid roligt. Det signalerer ro.
• Stå eller sid med front mod den anden med åbne hænder og arme. Det signalerer åbenhed.
• Hav god øjenkontakt med den anden. Det signalerer interesse og vilje.
• Et lille smil signalerer, at du er positiv.
• Hold en passende afstand. At være for tæt på den anden kan virke truende. At være for langt væk kan virke uengageret.

3. Hvad du siger

• Tal med rolig og klar stemme.
• Tal i korte sætninger og stil korte spørgsmål.
• Lyt til ende – uden at afbryde.
• Svar ikke, før du har forstået spørgsmålet eller situationen.
• Vær positiv og imødekommende i dit ordvalg.
  Sig ikke: ”Hvorfor det?” – hellere: "Sig noget mere...".
  Sig ikke: ”Det tror jeg nu ikke” – hellere: "Jeg vil gerne forstå...".
• Tal for dig selv – og helst i jeg-sprog. Du-sprog kan nemt virke bebrejdende.
  Sig: ”Jeg er ikke enig i, at..." i stedet for ”Det er forkert, når du siger at..."
• Fortæl, hvad du har brug for – undgå at bebrejde.
  Sig: ”Jeg har brug for, at vores møde starter til tiden” i stedet for ”Det er irriterende, at du altid kommer for sent til vores møder”.

Øvelse: refleksion om egen andel i en konflikt
En konflikt kan gå i hårknude, fordi man er blind for sin egen andel i konflikten – det er meget lettere at se den andens fejl! Ønsker du at udforske din egen aktie i konfliktsituationer, kan du gå i tænkeboks og overveje følgende:

• Hvilken rolle har jeg for det meste i de konflikter, jeg bliver involveret i? (angriber, neutral, supporter, den der trækker i trådene, offer eller andet)
• Er der et særligt mønster i de kontroverser, jeg deltager i?
• Er der noget ved min kommunikation eller handlemåde, som kan virke provokerende?
• Er der emner, personer eller situationer, jeg især tænder på?

Du kan eventuelt bede en kollega eller en ven, som du har tillid til, om at fortælle dig, hvordan de oplever, du optræder i konflikter.

Reference
Værktøjet er skrevet med inspiration fra:

• BAR-Kontors pjece "Konflikthåndtering". Pjecen er skrevet til medarbejdere, ledere og arbejdsmiljørepræsentanter og kan downloades på: konflikthåndtering.pdf.
  
• BAR-Handels pjece "Trap ned". Pjecen er skrevet til medarbejdere og ledere og kan downloades på: www.trapned.dk
• BAR-Service pjece "En værktøjskasse om konflikthåndtering": værktøjskasse til konflikthåndterring.pdf.

Links
På www.trapned.dk finder du et større læringsmateriale om at håndtere konflikter. Materialet kan anvendes af både ansatte og ledere – eksempelvis i arbejdsmiljøorganisationen. Materialet indeholder pjece, film med konfliktsituationer, skabelon til udarbejdelse af konfliktpolitik m.m.

Dette værktøj har gode råd og pointer til dig, der repræsenterer dine kolleger i MED.

Dit arbejde i MED udvalget handler først og fremmest om at sikre at du og dine kolleger får indflydelse på den måde tingene foregår på jeres arbejdsplads.

Men indflydelse er ikke en selvfølge. Selvom du har formel plads i MED-udvalget og du deltager i møderne, så er du og dine kolleger ikke sikre på at få indflydelse på det der foregår på møderne.

Der er mange veje til indflydelse. Overordnet er det vigtigt at;

• MED-systemets regler bliver overholdt
• Du har styr på dit mandat. Dvs. at kollegerne bakker op om det I ønsker gennemført.
• Du overvejer hvad der skal til for at ledelsen vil være parat til at ændre deres beslutning i retning af dine ønsker
• Når du som tillidsvalgt gerne vil sikre dit mandat, sikre dig, du har kollegernes opbakning, høre deres meninger m.m., kan det være nyttigt at arrangere og invitere kollegerne vi til til et møde, hvor I kan inspirere hinanden, finde løsninger, træffe valg og tage beslutninger sammen. Det kræver lidt tid og vilje hos alle at opbygge og vedligeholde en god mødekultur, men det er både tidsbesparende og stressreducerende, når møder fungerer godt.
• Du kan være med til at drøfte og vende mulige løsninger

Nedenfor beskrives en række mere detaljerede råd og pointer ift. forskellige aspekter af MED arbejdet.

Få indflydelse på beslutningerne

• Overvej altid hvad det er, der skal få ledelsen til at ændre beslutning i denne sag

Er der områder hvor I kunne tænke jer at få indflydelse gennem nogle retningslinjer Overvej, hvad der skal til for, at du kan byde ind med faglig kvalificering af de beslutninger, der tages

• Overvej, hvad du har at tilbyde til gengæld for indflydelse
• Overvej om du har mulighed for at lægge pres på beslutningstagerne. Ville kolleger, brugere eller offentlighed støtte op om sagen, hvis den blev offentligt debatteret?

Ledelsens motivation for at give medarbejderne indflydelse

• Er du tæt på og vidende om de faglige overvejelser og praksiserfaringer, som er relevante for beslutninger, der skal træffes. Overvej, hvad der skal til for, at du kan byde ind med faglig kvalificering og hvordan du bedst får formidlet din viden til ledelsen

• Overvej hvad der skal til for, at du kan tilbyde en lettere implementering. Kan du udvikle dit baglandsarbejde med kollegerne, så det gør det muligt at tilbyde mere på implementeringen

Om ansvarlighed overfor ledelsens mål og beslutninger

• Overvej om du kan tilbyde ledelsen mere ansvarlighed og hvad du kan få ud af det
• Overvej hvordan din ansvarlighed virker på dine kolleger i baglandet. Føler de stadig at du er deres repræsentant

Om at udvise initiativ og aktivitet på møderne

• Det er en god vane at være synlig og aktiv på MED-møderne, og ledelsen ser faktisk gerne at medarbejderrepræsentanterne byder ind.

Om at repræsenterer kollegerne

• Hav fokus på dit bagland og dine kolleger – det er det vigtigste og mest grundlæggende i dit hverv. Det kan du ikke gøre for meget ud af.
• Det kan give mere indflydelse, når man har tjek på baglandet

Information op og ned i MED systemet

• Lad jer ikke spise af med almindelig information. En drøftelse i MED betyder at udvalget træffer beslutninger, der skal indgå i den endelige løsning på sagen. Sørg for at medarbejdersidens informationsveje fungerer, så I kan klæde hinanden på til drøftelserne.
• Hvis du er placeret i toppen af MED-systemet, så sørg for, at dine kolleger længere nede i systemet kan se, at du bærer deres holdninger videre.

MED og innovation

• Vær opmærksom på, hvor der er fagligt innovative kolleger, og hvordan du som MED-repræsentant kan støtte deres ideer og deres muligheder for at eksperimentere med nye løsninger

Indflydelse indebærer usikkerhed

• Der kan godt være usikkerhed, når forskellige mulige beslutninger drøftes. Det er I nødt til at tage med, hvis vi vil have indflydelse på beslutninger. Det er derfor ikke et argument for ikke at drøfte tingene med kollegerne.

Uofficiel viden

• Vær opmærksom på, om det du får at vide uofficielt, er noget, der burde drøftes officielt. Husk at det er svært at handle på uofficiel viden.

Referater i MED

• Du har altid ret til at få ført det til referat, som du har sagt
• Husk at referatet også er det, der viser dine kolleger, at du har repræsenteret dem som aftalt

Når der er brud på MED-aftalen

• At påtale et brud giver sjældent indflydelse på den konkrete sag. Men det kan være nødvendigt at påpege tilbagevendende problemer med, at beslutningerne ikke drøftes med medarbejderne.
• Tal med afdelingen, hvis ledelsen i MED-udvalget generelt ikke respekterer spillereglerne. Det vil sige, at de ikke informerer i tide og ikke lader relevante beslutninger komme til drøftelse.

Det repræsentative systems svagheder

• Husk at der er mulighed for at indkalde berørte repræsentanter på MED-møder

Når ledelsen er problemet

• Søg hjælp i afdelingen, hvis I udsættes for decideret undertrykkende ledelse

Systemet set af medlemmer uden Tillidshverv

• Vær opmærksom på at MED kun er et redskab til at få indflydelse – det er ikke et mål i sig selv.

Hvordan lærer man at forstå budgettet?

• Tænk først og fremmest over, hvad du og kollegerne gerne vil have indflydelse på
• Find derudfra ud af, hvilke tal du skal kende og forstå for at kunne påvirke beslutningerne på det område
• Hvis du mangler tal eller beregninger, du mener kan støtte din argumentation, så bed kommunen/regionen om at udarbejde dem.

Samarbejdet med din afdeling
Husk at dit indflydelsesarbejde i MED spiller sammen med afdelingens indflydelsesarbejde. Gør hvad du kan for at få en god dialog med afdelingen om, hvordan I støtter hinanden og får de bedst mulige resultater

Links
MED Håndbogen 2015 findes her. 

"Medhør uden medbestemmelse" - rapport fra FTF 2012.

Reference
De gode råd er skrevet med inspiration i rapporten ”Indflydelse kommer ikke af sig selv”. Rapporten er skrevet på baggrund af materiale fra MED-projektets aktionslæringsgrupper, aktionsforskningsprojekt, kvalitative interviews med kommunaldirektører og forvaltningschefer samt strategiskemaer om indflydelsesprocesser udfyldt af uddannelsesansvarlige i FOA.

Dette værktøj er til dig, der gerne vil bruge en måling af den sociale kapital som indgang til at arbejde med trivsel og psykisk arbejdsmiljø.

Social kapital er en måling, der bruges til at sige noget om, hvor godt arbejdspladsen som samlet enhed løfter sine kerneopgaver. Det sker ved at måle på 3 faktorer;

Tillid
Retfærdighed
Samarbejde.
Du kan få en god fornemmelse af, hvor høj den sociale kapital er på jeres arbejdsplads ved at spørge til disse 3 faktorer. Du kan vælge at afdække det på hele arbejdspladsen eller i udvalgte afdelinger eller teams. Det er blot vigtigt, at du inddrager alle i den enhed, du ønsker at undersøge.

Nedenfor finder du et forslag til, hvordan du med 4 spørgsmål kan afdække de 3 faktorer. Spørgsmålene stilles op i et spørgeskema. Alt efter, hvordan dine kolleger besvarer dem, udløser det nogle point. Summen af hvert enkelt skema, giver dig et billede på, hvordan kollegerne hver især oplever den sociale kapital på jeres arbejdsplads.

Dette værktøj er en pjece, som henvender sig til dig, der gerne vil sætte dig mere indgående ind i begrebet social kapital.

For at trives på sin arbejdsplads skal man både have et godt job – og en god arbejdsplads som helhed. I en række år, har man brugt de 6 guldkorn som en måde hvorpå, man kan afgøre om den enkelte trives i sit eget job.

Social kapital tilføjer en ny dimension til denne type måling. Hvor guldkornene er egenskaber ved det enkelte job, er social kapital knyttet til arbejdspladsen.

I pjecen kan du dels læse om guldkornene og des om ”diamanterne”; tillid, retfærdighed og samarbejde.”

Dette værktøj henvender sig til dig, der gerne vil have inspiration til, hvordan I kan arbejde på at forebygge, at der opstår voldsepisoder på arbejdspladsen. Det er også til dig, der gerne vil have gode råd til at håndtere vold, når den opstår.

Tjekliste til arbejdspladsen
Forebyggelse og håndtering af vold og trusler om vold kan rette sig mod områder så som:

• Arbejdstilrettelæggelse; den fysiske indretning, mulighed for at tilkalde hjælp og klare retningslinjer for, hvordan man håndterer potentielt farlige klienter og kunder.
• Kompetenceudvikling, forbedret kommunikation og klare retningslinjer i forhold til at skabe tryghed for alle; også for den potentielle voldsudøver, for hvem utryghed og uklarhed i sig selv kan være voldsudløsende. Hvis den, som trues, ikke er forberedt på at møde truslen, kan han eller hun være med til at skrue konfliktniveauet i vejret.
• Fjerne og minimere uhensigtsmæssige procedurer, der kan øge vreden hos klienter eller kunder, fx lange ventetider, uforståelig information eller lignende.
• Udarbejde en voldsforebyggelsespolitik, som definerer, hvordan vold og trusler om vold kan forebygges på individ-, afdelings-, og arbejdspladsniveau. Politikken bør indledes med, hvordan arbejdspladsen forstår psykisk og fysisk vold. Derefter beskriver den, hvad der bør gøres i form af at tilrettelægge arbejdet, registrere hændelser, træne og uddanne, fysiske sikkerhedsforanstaltninger mm.
• Klare retningslinjer, der anviser handlemåder ved konfliktsituationer og efterfølgende håndtering af krisehjælp, anmeldelse og drøftelse af læring af voldsepisoder i personalegruppen.

Tjekliste til dig som tillidsvalgt
Som tillidsvalgt er du med til at sikre, at arbejdspladsen har de nødvendige forebyggelses- og håndteringstiltag i forhold til vold og trusler om vold. Det er vigtigt, at både vold og trusler om vold tages alvorligt. Derfor skal du bruge din rolle som tillidsvalgt til at sikre:

• At vold og trusler om vold registreres og anmeldes.
• At arbejdspladsen har en tilgængelig politik for forebyggelses af vold, som definerer, hvornår der er tale om vold, eller trusler om vold. Den skal også beskrive, hvilke krav og forventninger, der stilles til de ansatte og hvilken støtte og rådgivning, de kan få.
• At vold og trusler om vold indgår i den årlige APV, hvis der har været tidligere tilfælde af vold eller trusler om vold indenfor de sidste fem år.
• At den der udsættes for vold eller trusler om vold, får den nødvendige hjælp, støtte og rådgivning.
• At alle der er i risikozonen, bliver trænet og uddannet i at møde truende kunder eller klienter og i evnen at nedtrappe aggressioner.
• At ledelsen viser synlighed i håndtering af situationen. Hvis fx en skoleelev slår en lærer, har ledelsen en vigtig opgave i at vise skolens holdning til voldelig adfærd.
• Er du i tvivl, kan du søge råd og vejledning hos din fagforening og/eller hos arbejdstilsynet.

Links

Arbejdstilsynet - vold og trusler , FOAs råd om forebyggelse af vold , Videncenter for arbejdsmiljø - vold , BFA - Trusler og vold på arbejdspladsen , BUPL - vold og trusler , Guides - styr uden om vold og trusler , Pjece "Et godt psykisk arbejdsmiljø" & Fakta om trusler og vold.

Reference
Tjeklisten er udarbejdet af Team arbejdsliv.

Jobvurdering kan anvendes af dig, der vil undersøge om lønnen internt på din arbejdsplads er retfærdig.

Systemer til jobvurdering anvendes i dag af mange større virksomheder. De anvender systemerne til at sammenligne deres lønpolitik med lignende virksomheder og de anvender dem til at finde ud af på hvilket løntrin, forskellige medarbejdergrupper skal placeres. Vi kan også anvende jobvurdering. En jobvurdering giver dig et billede på, hvordan forskellige medarbejdergrupper lønnes ift. hinanden. Du kan få øje på uligheder, der skyldes køn, traditioner på din arbejdsplads, etnisk tilhørsforhold, alder og andet. Det kan derfor være en god forberedelse til lønforhandling at lave en jobvurdering, gerne sammen med kollegerne.

Du klikker ind på hjemmesiden her.

På hjemmesiden har du nu følgende muligheder;

1. Du kan læse mere om jobvurdering
2. Du kan se interviews med tillidsrepræsentanter, der har brugt jobvurdering på deres arbejdsplads
3. Du kan lave en elektronisk jobvurdering

Reference
Værktøjet er udarbejdet af 3F på vegne af FIU.

Dette værktøj giver viden og gode råd til dig, der er valgt til at arbejde med arbejdsmiljøet på virksomheden. Der er også gode råd at hente for dig, der har fokus på trivslen på arbejdspladsen.

Alle virksomheder med ansatte skal udarbejde en skriftlig arbejdspladsvurdering (APV). Arbejdspladsvurderingen skal udarbejdes af arbejdsgiveren og arbejdsmiljøorganisationen eller de ansatte i fællesskab.

Virksomheden kan bruge arbejdspladsvurderingen til:

• At synliggøre sine arbejdsmiljøproblemer
• At udpege løsningsforslag til problemerne
• At arbejde systematisk og forebyggende med arbejdsmiljøet.

Arbejdsmiljøproblemerne er forskellige fra branche til branche, og du kan finde nyttige APV-tjeklister, der har øje for arbejdsmiljøet i netop din branche.

I det følgende kan du hente viden og gode råd om:

• Krav til faserne i en APV
• Krav til indhold i en APV
• Branche-rettede tjeklister og metoder

Værktøjet er til dig, der skal forberede en lønforhandling på arbejdspladsen.

Det er helt centralt, at du som forhandler har kollegernes opbakning, men også at du kan fornemme, hvor langt opbakningen rækker.

Sørg for, at I alle har realistiske forventninger til resultatet, og husk, at du har frie hænder til at slå sømmet i, når resultatet er der.

Værktøjet giver gode råd til forberedelsen på fire punkter:

1. Dit mandat
2. Den indre ro
3. Troværdighed
4. Viden

1. Dit mandat
Det er vigtigt, du har sikret dit mandat, før du går til ledelsen. Tal med kollegerne om, hvilke ønsker I har til den kommende lønforhandling. Husk at lytte efter alle stemmer. Jo flere medlemmer du har bag dig, jo stærkere er dit mandat over for ledelsen.

2. Den indre ro
Forbered dig grundigt inden forhandlingerne. Det giver dig overblik, ro og sikkerhed, når du sidder ved forhandlingsbordet. Det er afgørende for din evne til at håndtere de uventede ting, der vil dukke op undervejs.

3. Troværdighed
Din troværdighed er central. Det betyder, at du skal overholde de aftaler, du indgår, men det kan også betyde andre ting:

• At du har viden om de medlemmer, du forhandler for
• At du kender medlemmernes aktuelle stillings- og arbejdsbeskrivelser
• At der er hold i de argumenter, du fremfører, og at du kan dokumentere dem.
• At du kender konsekvensen af dine egne og modpartens forslag.

4. Viden
Hav styr på de grundlæggende økonomiske argumenter, inden du indleder forhandlingerne. Bed evt. din afdeling om hjælp hertil:

• Tjek inflationstallene, så du ved, om I bevarer reallønnen
• Tjek resultater af lokale lønforhandlinger, så du kender niveauet for lokalområdet
• Tjek lønstatistikken for resultater inden for dit område
• Undersøg, hvor mange ledige der er inden for jeres område, så du ved, om der er arbejdskraft til rådighed
• Tjek sygefravær generelt (fx på Dansk Arbejdsgiverforening), så du er forberedt til en diskussion om jeres sygefravær

Følg hele tiden med i produktivitetsudviklingen på din arbejdsplads. Så har du mulighed for at få endnu et argument for lønforhøjelse.

Reference
Værktøjet er skrevet med inspiration fra pjecen "Styr på lønnen – guide til lokale lønforhandlinger". Pjecen er skrevet til tillidsvalgte i Dansk Metal.

Dette værktøj giver gode råd til dig, der er valgt til at arbejde med arbejdsmiljøet i din organisation.

Alle virksomheder skal drøfte arbejdsmiljøet mindst én gang om året. Hvor der er en arbejdsmiljøorganisation (AMO), skal drøftelsen ske med arbejdsmiljørepræsentanterne. På de små virksomheder, skal drøftelsen ske direkte med de ansatte. På mødet skal der træffes beslutninger om de vigtigste indsatser for et bedre arbejdsmiljø.

En arbejdsmiljødrøftelse skal indeholde følgende punkter:

• Tilrettelægge indholdet af samarbejdet om sikkerhed og sundhed for det kommende år.
• Fastlægge, hvordan samarbejdet skal foregå.
• Vurdere, om det foregående års mål er nået.
• Fastlægge mål for det kommende års samarbejde.
• Hvis I er under 10 ansatte og ikke har en arbejdsmiljøorganisation, skal I også drøfte, om der er den nødvendige viden om arbejdsmiljø til stede i virksomheden.

I det følgende kan du finde inspiration til spørgsmål til den årlige drøftelse af arbejdsmiljøet. Spørgsmål, der kan være nyttigt at tænke over før mødet. Vi har delt spørgsmålene op i fem kategorier:

1. Hvordan er det gået med arbejdsmiljøet det seneste år?
2. Hvordan er det gået med samarbejdet om arbejdsmiljøet det seneste år?
3. Hvilke mål vil vi sætte for arbejdsmiljøet det kommende år?
4. Hvilke mål vil vi sætte for samarbejdet det kommende år?
5. Hvordan er vores viden om arbejdsmiljøet?

Dette værktøj henvender sig til dig, der arbejder for og med trivslen på arbejdspladsen.

For at trives på sin arbejdsplads skal man både have et godt job – og en god arbejdsplads som helhed. De seks guldkorn er resultatet af flere års forskning i hvilke faktorer, der er i spil, når det kommer til at trives i sit arbejde.

De seks guldkorn er:

1. Indflydelse på eget arbejde
2. Mening i arbejdet
3. Forudsigelighed
4. Social støtte
5. Belønning
6. Krav i arbejdet

I de senere år er guldkornene blevet suppleret med de tre diamanter tillid, retfærdighed og samarbejdsevne, der tilsammen udgør virksomhedens sociale kapital.

Mens de seks guldkorn er egenskaber ved de enkelte jobs, så er social kapital en egenskab ved hele virksomheden.

Når I skal planlægge en arbejdspladsvurdering (APV) af det psykiske arbejdsmiljø på din virksomhed, kan I vælge at planlægge undersøgelsen ud fra de seks guldkorn.

I dette værktøj finder du:

1. Oversigt over de seks guldkorn
2. Sådan kan I arbejde med de seks guldkorn på din arbejdsplads

• A. APV om psykisk arbejdsmiljø
• B. Hvordan oplever kollegerne deres arbejdsmiljø – en metode til undersøgelse

Er du ny i hvervet og utrænet i at forhandle lokalaftaler, kan du med fordel støtte dig til denne tjekliste. Du kan også printe et udfyldningsark med støttespørgsmål og bruge det i din forberedelse.

En lokalaftale er et tillæg til overenskomsten, som gælder på jeres arbejdsplads En lokalaftale skal forbedre og supplere overenskomsten. Det er den lokale tillidsrepræsentant, der indgår lokalaftalen. Lokalaftalen kan udformes på mange forskellige måder og kan omhandle så godt som ethvert emne, hvor I har behov for aftaler på arbejdspladsen.

Inden I går i gang med at forhandle, er det en god ide at gennemgå denne tjekliste, som er delt op i tre faser:

• forberedelse
• forhandling
• efterbehandling

Forberedelse

• Fastlæg, hvad formålet med aftalen er
• Fastlæg, hvad der skal indgås aftale om
• Fastlæg, hvem aftalen skal omfatte
• Husk at lytte til alle dine kollegers behov – de kan være meget forskellige.
• Er der en klub på din arbejdsplads, er det oplagt at bruge klubben som sparringspartner i forløbet.
• Det er en god ide at forsøge at hente inspiration til indhold ved at undersøge, om der er andre, der har indgået en lokalaftale om samme emne – spørg f.eks. din lokale fagforening.
• Lav et udkast til formulering, inden der skal forhandles. Det vil være en god ide at drøfte udkastet med din lokale fagforening.
• Det er vigtigt at overveje, om der skal aftales en prøveperiode med henblik på eventuel justering.

• • Er der flere emner?
  • Hvis ja, skal der så indgås en samlet aftale eller en aftale for hvert emne?

• • Egen faggruppe
  • Flere faggrupper

Forhandling

• Start med at forklare om baggrunden for ønsket om en aftale, og aflever eventuelt jeres udkast, så det bliver grundlag for forhandlingen.
• Forsøg at få skrevet forudsætningerne for aftalen ind i selve aftalen, alternativt lav et mødereferat. Dette kan forebygge, at der senere opstår tvivlsspørgsmål, selv om de parter, der har indgået aftalen, ikke er på virksomheden mere.
• Huske at medtage opsigelsesvarsel i aftalen
• Advarsel: Pas på med at indgå uopsigelige aftaler, da grundlaget for aftalen kan ændre sig. Det, der engang var en god aftale, kan ændre sig til at blive en dårlig aftale.
• Inden aftalen underskrives, anbefales det, at du kontakter din lokale fagforening for at få den gennemgået.

Efterbehandling

Når lokalaftalen er i hus, er det vigtigt, at du informerer din lokalafdeling om indholdet i aftalen. Send dem eventuelt et kopi af aftalen. Måske kan jeres lokalaftale inspirere andre tillidsvalgte i området.

Download udfyldningsarket som word dokument her.

Reference
Værktøjet er udarbejdet med inspiration fra HK Privats hjemmeside for tillidsvalgte.

Denne pjece henvender sig til dig, der gerne vil have inspiration til, hvad vi kan gøre for at vi selv og kollegerne får et sundere arbejdsliv.

Kortuddannede dør 4 år tidligere end kolleger med en længere uddannelse. Det er der flere grunde til, men arbejder vi aktivt på at forbdre vores sundhed og vores arbejdsmiljø, kan vi mindske nedslidningen og dermed forlænge ikke blot levetiden men også kvaliteten af de sidste år hos mange af medlemmerne i LO fagbevægelsen.

Pjecen "Det er derfor - ulighed i sundhed" kommer med anbefalinger til, hvordan man kan arbejde med at få mere kondition, bedre kost og mindre rygning ind på arbejdspladserne.

Reference

Pjecen er udarbejdet af 3F og du kan finde pjecen her.

Links

Dialogværktøjet Vejen til en sundere arbejdsplads - BFA

Pjecen Sundhed og trivsel på arbejdspladsen fra 2010 -Sunhedsstyrelsen

Arbejstilsynets hjemmeside om sundhed og trivlsel

Dilemmaspillet om forhandling er en underholdende introduktion til det, der også foregår i en forhandlingssituation.

Mange forhold spiller ind i en forhandlingssituation. Din og modpartens forberedelse inden mødet og jeres evne til at indgå kompromiser, der er acceptable er af indlysende betydning for forhandlingens udfald. Men andre faktorer kan også spille ind. Det kan dreje sig om kemi imellem personerne omkring bordet, kropssprog, forudtagede holdninger om modparten og meget andet.  Mange tillidsvalgte peger på, at deres bedste værktøj til at opnå et godt forhandlingsresultat er erfaring. Derfor kan det for uerfarne være en god ide at træne forhandlingssituationen.

Du klikker ind på hjemmesiden her.

På hjemmesiden kan du vælge mellem forskellige dilemmaspil. Du skal vælge det spil, som hedder ”forhandling”.

Spillet vil beskrive en forhandlingssituation og det er nu op til dig at vælge, hvordan TR skal gribe det an. Undervejs har du mulighed for at høre, hvad forskellige ”eksperter” mener om de situationer, du kommer ud i.

Reference
Værktøjet er udarbejdet af FIU fællesskabet.

Skal du forhandle lokal løn på en offentlig arbejdsplads, kan du hente inspiration hos FOA, som her giver råd og vejledning.  Siden er målrettet tillidsvalgte på FOA´s områder, men kan sagtens inspirere andre tillidsvalgte.

Gå til siden her

Reference: Hjemmesiden er udviklet af FOA og målrettet deres tillidsvalgte.

Dansk industri har udgivet en pjece om lønforhandling på det private arbejdsmarked. Pjecen indeholder også eksempler på, referater fra lokale forhandlinger og uenighedsreferater.

Se pjecen her

Reference: Pjecen er produceret af DI i 2014 og er målrettet forhandlinger på deres overenskomstområder

Her kan du få adgang til materiale, du kan anvende i dit arbejde med at sikre lige løn på din arbejdsplads.
”Løn og Ligestilling” kan læses i sin helhed eller bruges som et opslagsværk. Du kan bruge redskabet som en guide til, hvordan du kan begynde en undersøgelse af lønforholdene på din arbejdsplads eller, hvordan du skal gribe situationen an, hvis du finder lønforskelle mellem kvindelige og mandlige kolleger.

Reference: Pjecen er produceret af FIU-ligestilling

Se pjecen her

Dette værktøj giver gode råd til, hvad du kan gøre for at opretholde en ligeværdig udtryksform, når du mødes af aggressive personer.

Sprog handler ikke kun om kommunikationsteknik. Det kan være svært at være imødekommende og forstående overfor en aggressiv person. Det kræver tålmodighed, overskud og øvelse at reagere ikke-aggressivt på andres trusler eller voldsomme handlinger.

Den måde, vi bruger sproget på, har stor betydning for vores kontakt til andre.

En konflikt er en uenighed, hvor en eller flere af personerne bliver følelsesmæssigt involveret – f.eks. vred, irriteret eller ked af det.

Konflikter er en uundgåelig del af hverdagen, men ved at være mere opmærksomme kan vi blive bedre til at håndtere de konflikter, vi er en del af.

På en arbejdsplads kan der opstå konflikter mellem to eller flere parter om faglige uenigheder, mangel på ressourcer eller forskellige værdier.

I det følgende finder du:

• Gode råd om konflikthåndtering
• Gode råd om kommunikation i konfliktløsning
• Hvordan du har det
• Hvordan dit kropssprog er
• Hvad du siger
• Spørgsmål til refleksion over egen andel i konflikter

Gode råd om konflikthåndtering

• Opdag konflikten så tidligt som muligt. Meget er vundet ved at tage konflikten, før den udvikler sig
• Når du opdager, at du er i konflikt, så besind dig og gå i dialog
• Betragt ikke den anden som besværlig (vær ikke personlig), men betragt situationen som svær (vær saglig).
• Forsøg først at forstå – dernæst at blive forstået.
• Brug aktiv lytning og stil nyttige spørgsmål
• Tro ikke, du ved, hvad den anden mener og tænker. Spørg hellere én ekstra gang.
• Sæt ord på situationen. Sig højt, hvordan du oplever den – uden at bebrejde den anden.
• Vær faktuel. Sig kun ting, som også den anden kan acceptere som fakta. Alt andet kan misforstås eller høres som bebrejdelser.
• Skab en ’vi’-følelse omkring løsningen af sagen: "hvad kan vi gøre...?"
• Accepter, hvis du ikke har overskud til at håndtere konflikten og bed en anden om hjælp, før konflikten trapper op og bliver for svær at håndtere.
• Gør konflikter og konflikthåndtering til et naturligt samtaleemne på arbejdspladsen. Snak åbent om, hvad du gør eller synes er svært, når du kommer i konflikt med en anden.

Gode råd om kommunikation i konflikthåndtering

1. Hvordan du er

• Er du selv sur, vred, ophidset eller irriteret? Så er du ikke klar til at gå i dialog.
• Synes du, at den anden er besværlig? Prøv i stedet at se situationen som svær.
• Vær nærværende og lyttende. Undgå at tænke på, hvad du selv vil sige lige om lidt.
• Vær nysgerrig. Stil masser af nyttige spørgsmål.
• Koncentrer dig om at forstå, hvad den anden siger.
• Respekter og accepter den andens oplevelse af situationen – også selv om du har en anden forståelse.
• Vær engageret. Tag ejerskab og vis, at du gerne vil løse konflikten.

2. Hvordan er dit kropssprog

• Stå eller sid roligt. Det signalerer ro.
• Stå eller sid med front mod den anden med åbne hænder og arme. Det signalerer åbenhed.
• Hav god øjenkontakt med den anden. Det signalerer interesse og vilje.
• Et lille smil signalerer, at du er positiv.
• Hold en passende afstand. At være for tæt på den anden kan virke truende. At være for langt væk kan virke uengageret.

3. Hvad du siger

• Tal med rolig og klar stemme.
• Tal i korte sætninger og stil korte spørgsmål.
• Lyt til ende – uden at afbryde.
• Svar ikke, før du har forstået spørgsmålet eller situationen.
• Vær positiv og imødekommende i dit ordvalg.
  Sig ikke: ”Hvorfor det?” – hellere: "Sig noget mere...".
  Sig ikke: ”Det tror jeg nu ikke” – hellere: "Jeg vil gerne forstå...".
• Tal for dig selv – og helst i jeg-sprog. Du-sprog kan nemt virke bebrejdende.
  Sig: ”Jeg er ikke enig i, at..." i stedet for ”Det er forkert, når du siger at..."
• Fortæl, hvad du har brug for – undgå at bebrejde.
  Sig: ”Jeg har brug for, at vores møde starter til tiden” i stedet for ”Det er irriterende, at du altid kommer for sent til vores møder”.

Øvelse: refleksion om egen andel i en konflikt

En konflikt kan gå i hårknude, fordi man er blind for sin egen andel i konflikten – det er meget lettere at se den andens fejl! Ønsker du at udforske din egen aktie i konfliktsituationer, kan du gå i tænkeboks og overveje følgende:

• Hvilken rolle har jeg for det meste i de konflikter, jeg bliver involveret i? (angriber, neutral, supporter, den der trækker i trådene, offer eller andet)
• Er der et særligt mønster i de kontroverser, jeg deltager i?
• Er der noget ved min kommunikation eller handlemåde, som kan virke provokerende?
• Er der emner, personer eller situationer, jeg især tænder på?

Du kan eventuelt bede en kollega eller en ven, som du har tillid til, om at fortælle dig, hvordan de oplever, du optræder i konflikter.

Reference
Værktøjet er skrevet med inspiration fra:

• BAR-Kontors pjece "Konflikthåndtering". Pjecen er skrevet til medarbejdere, ledere og arbejdsmiljørepræsentanter og kan downloades på: konflikthåndtering.pdf.
  
• BAR-Handels pjece "Trap ned". Pjecen er skrevet til medarbejdere og ledere og kan downloades på: www.trapned.dk
• BAR-Service pjece "En værktøjskasse om konflikthåndtering": værktøjskasse til konflikthåndterring.pdf.

Links

På www.trapned.dk finder du et større læringsmateriale om at håndtere konflikter. Materialet kan anvendes af både ansatte og ledere – eksempelvis i arbejdsmiljøorganisationen. Materialet indeholder pjece, film med konfliktsituationer, skabelon til udarbejdelse af konfliktpolitik m.m.

Dette værktøj giver gode råd til, hvordan du kan forholde dig, hvis du ønsker at nedtrappe en konflikt.

En konflikt er en uenighed, hvor en eller flere af personerne bliver følelsesmæssigt involveret – f.eks. vred, irriteret eller ked af det.

Konflikter er en uundgåelig del af hverdagen, men ved at være mere opmærksomme kan vi blive bedre til at håndtere de konflikter, vi er en del af.

På en arbejdsplads kan der opstå konflikter mellem to eller flere parter om faglige uenigheder, mangel på ressourcer eller forskellige værdier. Du kan træne din egen rolle som konfliktløser ved at være opmærksom på din egen adfærd og udvikle hensigtsmæssig kommunikation og kropssprog.

Gode råd om konflikthåndtering

• Opdag konflikten så tidligt som muligt. Meget er vundet ved at tage konflikten, før den udvikler sig.
• Når du opdager, at du er i konflikt, så besind dig og gå i dialog.
• Betragt ikke den anden som besværlig (vær ikke personlig), men betragt situationen som svær (vær saglig).
• Forsøg først at forstå – dernæst at blive forstået.
• Brug aktiv lytning og stil nyttige spørgsmål.
• Tro ikke, du ved, hvad den anden mener og tænker. Spørg hellere én ekstra gang.
• Sæt ord på situationen. Sig højt, hvordan du oplever den – uden at bebrejde den anden.
• Vær faktuel. Sig kun ting, som også den anden kan acceptere som fakta. Alt andet kan misforstås eller høres som bebrejdelser.
• Skab en ’vi’-følelse omkring løsningen af sagen: "Hvad kan vi gøre...?".
• Accepter, hvis du ikke har overskud til at håndtere konflikten og bed en anden om hjælp, før konflikten trapper op og bliver for svær at håndtere.
• Gør konflikter og konflikthåndtering til et naturligt samtaleemne på arbejdspladsen. Snak åbent om, hvad du gør eller synes er svært, når du kommer i konflikt med en anden.

Gode råd om kommunikation i konflikthåndtering

1. Hvordan er dit kropssprog

• Stå eller sid roligt. Det signalerer ro.
• Stå eller sid med front mod den anden med åbne hænder og arme. Det signalerer åbenhed.
• Hav god øjenkontakt med den anden. Det signalerer interesse og vilje.
• Et lille smil signalerer, at du er positiv.
• Hold en passende afstand. At være for tæt på den anden kan virke truende. At være for langt væk kan virke uengageret.

2. Hvad siger du

• Tal med rolig og klar stemme.
• Tal i korte sætninger og stil korte spørgsmål.
• Lyt til ende – uden at afbryde.
• Svar ikke, før du har forstået spørgsmålet eller situationen.
• Vær positiv og imødekommende i dit ordvalg.
  Sig ikke: ”Hvorfor det?” – hellere: "Sig noget mere...".
  Sig ikke: ”Det tror jeg nu ikke” – hellere: "Jeg vil gerne forstå....
• Tal for dig selv – og helst i jeg-sprog. Du-sprog kan nemt virke bebrejdende.
  Sig: "Jeg er ikke enig i at..." i stedet for "Det er forkert, når du siger at...".
• Fortæl, hvad du har brug for – undgå at bebrejde.
  Sig: ”Jeg har brug for, at vores møde starter til tiden” i stedet for ”Det er irriterende, at du altid kommer for sent til vores møder”.

Reference

Værktøjet er skrevet med inspiration fra:

• BAR-Kontors pjece Konflikthåndtering. Pjecen er skrevet til medarbejdere, ledere og arbejdsmiljørepræsentanter og kan downloades på.
  
• Bar-Handels pjece Trap ned. Pjecen er skrevet til medarbejdere og ledere og kan downloades på: www.trapned.dk

Links

• På www.trapned.dk finder du et større læringsmateriale om at håndtere konflikter. Materialet kan anvendes af både ansatte og ledere – eksempelvis i arbejdsmiljøorganisationen. Materialet indeholder pjece, film med konfliktsituationer, skabelon til udarbejdelse af konfliktpolitik m.m.
• Det du mærker tæller også - godt psykisk arbejdsmiljø giver trivsel: www.detdumaerker.dk
• FOAs 5 gode råd til konfliktløsning: FOAs konflikhåndterring
• Industriens Branchemiljøråd (i-Bar) - pjece om konfliktløsning fra 2016: Pdf konflikthåndterring på arbejdspladsen
• Videncenter for arbejdsmiljø: www.arbejdsmiljoviden.dk

Dette værktøj er en øvelse til dig, der gerne vil blive klar på, om du selv har andel i en konflikt og hvad du kan gøre ved det.

En konflikt er en uenighed, hvor en eller flere af personerne bliver følelsesmæssigt involveret – f.eks. vred, irriteret eller ked af det.

Konflikter er en uundgåelig del af hverdagen, men ved at være mere opmærksomme kan vi blive bedre til at håndtere de konflikter, vi er en del af.

På en arbejdsplads kan der opstå konflikter mellem to eller flere parter om faglige uenigheder, mangel på ressourcer eller forskellige værdier. Som TR er du et naturligt valg som konfliktløser og mediator. Det er vanskeligt, især fordi du også er en kollega og derfor kan have andel i det, der strides om. Det kan være en fordel for dig at træne i, hvordan du holder dig selv ude af konflikten.

Øvelse: refleksion om egen andel i en konflikt

Trin 1:

Overvej følgende spørgsmål:

1. Hvilken rolle har jeg for det meste i de konflikter, jeg bliver involveret i? (angriber, neutral, supporter, den der trækker i trådene, offer eller andet)
2. Er der et særligt mønster i de kontroverser, jeg deltager i?
3. Er der noget ved min kommunikation eller handlemåde, som kan virke provokerende?
4. Er der emner, personer eller situationer, jeg især tænder på?

Du kan eventuelt bede en kollega eller en ven, som du har tillid til, om at fortælle dig, hvordan de oplever, du optræder i konflikter.

Trin 2

Skriv stikord ned i skemaet, der beskriver dine handlemåder frem til nu og overvej, hvordan du gerne vil handle fremover. Skriv også det ned.

Download skemaet som word dokument her.

Du kan evt. se spørgsmålene nedenfor og overveje om løsningerne passer til dig:

• Er du selv sur, vred, ophidset eller irriteret? Så er du ikke klar til at gå i dialog.
• Synes du, at den anden er besværlig? Prøv i stedet at se situationen som svær.
• Vær nærværende og lyttende. Undgå at tænke på, hvad du selv vil sige lige om lidt.
• Vær nysgerrig. Stil masser af nyttige spørgsmål.
• Koncentrer dig om at forstå, hvad den anden siger.
• Respekter og accepter den andens oplevelse af situationen – også selv om du har en anden forståelse.
• Vær engageret. Tag ejerskab og vis, at du gerne vil løse konflikten.

Trin 3:

Gem skemaet og tag det gerne frem igen, næste gang du står over for en situation, som du ønsker at undgå, skal udvikle sig til en konflikt, hvor du selv er indblandet.

Reference

Værktøjet er skrevet med inspiration fra:

BAR-Kontors pjece Konflikthåndtering. Pjecen er skrevet til medarbejdere, ledere og arbejdsmiljørepræsentanter.

Bar-Handels pjece Trap ned. Pjecen er skrevet til medarbejdere og ledere.

Link

På www.trapned.dk finder du et større læringsmateriale om at håndtere konflikter. Materialet kan anvendes af både ansatte og ledere – eksempelvis i arbejdsmiljøorganisationen. Materialet indeholder pjece, film med konfliktsituationer, skabelon til udarbejdelse af konfliktpolitik m.m.

Værktøjet er en huskeliste til dig, der oplever, at en konflikt er under opsejling på din arbejdsplads. Du kan bruge den som inspiration og tjekliste til, hvad du skal gøre inden konflikten bliver en realitet.

Din funktion er vigtig i en konfliktsituation.  Når det trækker op til konflikt, vil dine kolleger opleve usikkerhed. De har brug for at blive hyppigt informeret om udviklingen og inddraget i de drøftelser, der er på såvel centralt plan som på jeres egen virksomhed. Det kan være svært at forstå, hvorfor I måske berøres af en konflikt, som I ikke oplever, er relevant på jeres arbejdsplads i det daglige.

Før konflikten

Reference

Værktøjet er udviklet med inspiration fra en vejledning til lærerne under konflikten i 2013, skrevet af Dansk lærerforeningen.

Værktøjet er en huskeliste til dig, der er TR på en arbejdsplads under en faglig konflikt. Du kan bruge huskelisten som inspiration og tjekliste til, hvordan du skal forholde dig mens konflikten står på.

Når du som TR bliver involveret i en faglig konflikt på din arbejdsplads, er det vigtigt, at du kender til de formelle opgaver, du forventes at påtage dig. Det er dog lige så vigtigt, at du tager ansvaret som uformel leder for dine kolleger. I det øjeblik, at en konflikt er en realitet på din arbejdsplads, ophører virksomheden med at have et ledelsesansvar for dig og dine kolleger. Det ansvar påhviler nu formelt jeres faglige organisation repræsenteret af dig. Det er dig, der kan sikre, at du og dine kolleger stadig mødes og bliver orienteret om, hvad der foregår, samt at I drøfter jeres og organisationernes holdning til det der foregår.

Under konflikten

Social pædagogerne har lavet denne grundige guide til deres tillidsvalgte, Pjecen indeholder gode råd, tips og tricks ift forberedelse af lønforhandlinger, som alle tilldisvalgte kan have glæde af.

Pjecen indeholder dog også informationer, som specifikt retter sig mod socialpædagogernes område og kan derfor ikke anvendes af andre. Her kan tillidsvalgte fra andre brancher med fordel opsøge tilsvarende oplysninger i egene overenskomster og hos fagforeningen.

Du finder pjecen her:https://storkoebenhavn.sl.dk/media/11835/guide-lokale-loenforhandlinger.pdf

Reference
Pjecen er udarbejdet af SL Storkøbenhavn

Dansk industri har udgivet en pjece om lønforhandling på det private arbejdsmarked. Pjecen indeholder også eksempler på, referater fra lokale forhandlinger og uenighedsreferater.

Du klikker ind på hjemmesiden her:

https://www.danskindustri.dk/globalassets/di-dokumenter-kun-til-dokumentsider-i-radgivningsunivers/for-alle-kraver-ikke-login/publikation/2019/lonforhandling.pdf?_t_id=1B2M2Y8AsgTpgAmY7PhCfg%3D%3D&_t_q=Eksport&_t_tags=language%3Ada%2Csiteid%3Acbd26a48-a89f-4d59-9a17-052d5265a8c0&_t_ip=66.249.65.121&_t_hit.id=DI_Foundation_Episerver_Media_GenericMedia/_0010d36d-9718-4b1e-8562-49041c0d726c&_t_hit.pos=1092

Reference
Værktøjet er udarbejdet af FIU fællesskabet.

Skal du forhandle lokal løn på en offentlig arbejdsplads, kan du hente inspiration hos FOA, som her giver råd og vejledning.  Siden er målrettet tillidsvalgte på FOA´s områder, men kan sagtens inspirere andre tillidsvalgte

Du klikker ind på hjemmesiden her:https://www.foa.dk/raad-regler/i-job/loen/tr-loen/tr-forhandling-loen-offentlig

Reference
Hjemmesiden er udarbejdet af FOA TR

Værktøjet er en huskeliste til dig, der er TR på en arbejdsplads, der har været en del af en faglig konflikt og nu afslutter den. Du kan bruge huskelisten som inspiration og tjekliste til, hvordan du bedst hjælper til med at sikre, at arbejdet kan genoptages på en god og ordentlig måde.

Når en konflikt afsluttes og arbejdet skal genoptages, vil verden ikke være, som før konflikten brød ud. Måske er der usikkerhed og mistillid mellem dine kolleger indbyrdes og i forhold til ledelsen. Det er i alles interesse, at I arbejder på at genoprette et godt arbejdsklima, som alle trives i. Det er din opgave at arbejde for, at sikre dialogen på alle niveauer og udrydde så meget af usikkerheden som muligt.

Efter konflikten

Reference

Værktøjet er udviklet med inspiration fra en vejledning til lærerne under konflikten i 2013, skrevet af Dansk lærerforeningen.

Værktøjet giver gode råd til, hvordan du kan undgå at trappe konflikter op. Det henvender sig til dig, der holder af at lære ved at se, lytte og selv afprøve muligheder for handling.

Du kan møde konflikter alle steder - hjemme, sammen med vennerne, til sport og også, når du er på arbejde. Konflikter er et livsvilkår, og de kan ikke undgås. Men bliver de opdaget i tide, kan de håndteres, så de ikke trapper op og bliver uoverskuelige. Dette værktøj giver dig en forståelse for, hvad konflikter er, og hvad du kan gøre for at håndtere dem.

De 5 film fra www.trapned.dk er udviklet inden for butiksområdet og tager udgangspunkt i typiske situationer, hvor der opstår konflikter med kunder.

Filmene er bygget op, så man stilles over for nogle situationer, hvor man skal vælge, hvad medarbejderen skal svare kunden for at trappe konflikten ned.

Guide til at arbejde interaktivt med konfliktsituationerne

1. Hvis du ikke har Flash Player på din computer, skal du allerførst downloade det.
   1. Det gør du ved at klikke  her.
   2. Følg herefter download-instrukserne.
2. Åbn hjemmesiden trapned.dk.
3. Vælg en konfliktsituation ved at klikke på et af billederne.
4. Se baggrundshistoren og lad programmet guide dig gennem konfliktløsnings-mulighederne.

Links

På hjemmesiden www.trapned.dk finder du også andet nyttigt materiale, der supplerer filmene om konfliktløsning. F.eks.:

• Rollespil.
  • Her finder du skræddersyet undervisningsmateriale til tre rollespil, og du får – sammen med kolleger eller venner -  mulighed for at afprøve konflikthåndtering.
  • Tjek selv på her. 
    
• Pjecen "Trap ned – lær at tackle konflikter”
  • Pjecen indeholder en gennemgang af hvad konflikter er, og hvordan man kan trappe dem ned ved hjælp af konflikttrappen. Derudover er der en lang række konkrete bud på, hvad man kan gøre i selve situationen, både ift. hvad man siger, hvordan man virker og ens kropssprog
  • Pjecen er et godt supplement til selve filmene og kan med fordel udleveres til kolleger I forbindelse med et møde eller en snak om konflikter.
  • Hent pjecen her.

Referencer

Værktøjet er udviklet af Branchearbejdsmiljørådet for detailhandelsområdet, BAR Handel www.barhandel.dk og  www.detdumærker.dk/materialer

Dette værktøj henvender sig til dig, der gerne vil have gode råd til, hvad du selv og arbejdspladsen kan gøre, hvis I har kolleger, der oplever, de bliver udsat for mobning.

Det kan være vanskeligt at finde ud af, om det en kollega oplever i en bestemt situation, er mobning eller om der snarere er tale om en samarbejdskonflikt.

Hvis du eller en kollega eller måske ledelsen får fornemmelse af, at der kan være mobning på spil på arbejdspladsen, er der flere ting I kan gøre.

Nedenfor finder du en tjeckliste henvendt til arbejdspladsen og en tjeckliste henvendt til dig som tillidsvalgt.

Du kan bruge listen som inspiration til, hvordan I kan arbejde med problemet på din arbejdsplads.

Tjekliste til arbejdspladsen

Mobning og chikane håndteres og forebygges grundlæggende på samme måde som andre arbejdsmiljøproblemer. Det vil sige:

• Ved at arbejde for det gode psykiske arbejdsmiljø, hvor samarbejde, kommunikation og problemløsning foregår i et anerkendende og åbent miljø
• Ved at udarbejde en personalepolitik, en antimobbe- eller samarbejdspolitik, som giver virksomhedens aktører et grundlag for at gøre noget. I politikken står organisationens ønsker om, hvordan samarbejdet skal være, og hvordan eventuelle mobbesituationer skal forebygges og håndteres. Det ændrer ikke noget i sig selv, men giver dig et udgangspunkt og en retning for at handle.
• Ved at inddrage ledelsen i konkrete situationer. Hvis ledelsen ikke medvirker til at håndhæve en mobbepolitik, kan den ikke gennemføres. Derfor skal ledelsen involveres, hver gang der er tale om mobning eller chikane – og når det skal forebygges ved en politik.

Tjekliste til dig som tillidsvalgt

Som tillidsvalgt har du flere muligheder i forhold til både forebyggelse og håndtering:

• Du kan hjælpe med at sikre, at de nødvendige personalepolitikker er nedskrevet og tilgængelige for alle på arbejdspladsen. Politikkerne skal skrives på en måde, så de fungerer vejledende både for den der oplever sig udsat for mobning og den, der bliver beskrevet som mobbeudøver.
• Mobning og chikane kan indgå som tema i den årlige APV. Er undersøgelsen anonym, ved man altså ikke, hvem der oplever at blive mobbet. Der skal derfor være retningslinjer for, hvem man går til, hvis man føler sig mobbet. Det kan fx være dig som tillidsrepræsentant eller arbejdsmiljørepræsentant.
• Mobning er ikke altid udtryk for en isoleret mobningsproblematik, men vil i nogle tilfælde være udtryk for et generelt problem med trivslen på jeres arbejdsplads. Uanset om problemet er individuelt eller kollektivt skal det tages alvorligt, da det at opleve sig udsat for mobning er sundhedsskadeligt – og altså på sigt kan påvirke hele arbejdspladsen.
• Er du i tvivl så søg råd og vejledning hos din fagforening og/eller arbejdstilsynet.

Som tillidsvalgt er du med til at skabe samarbejdskulturen. Når der opstår svære konflikter, der kan udvikle sig til mobnings- og chikanesituationer, kan du være den der viser, at situationen tages alvorligt. Jo tidligere man som arbejdsplads reagerer jo bedre. Du skal sikre, at ledelsen inddrages aktivt i håndteringen af situationen. Det kan du gøre i forbindelse med møder i SU/MED/AMO, eller ved at gå direkte til din leder. Hvis lederen medvirker til mobningen, må du gå et niveau højere op eller til din fagforening.

Links

Arbejdstilsynet - hvad er mobning? , Rapport om mobning fra 2009 , Stop mobning og Videncenter for arbejdsmiljø - viden om mobning

Reference

Tjeklisten er udarbejdet af Team arbejdsliv.

På denne hjemmeside kan du finde små videoer og baggrundsmateriale om hvad sexchikane er, hvordan det opleves, og hvad du kan gøre for at undgå, det sker, eller hvad du skal gøre, hvis det er sket

Du finder spillet ved at klikke her.

Du finder materialet vedr sexchikane her:

https://bfa-service.dk/sexchikane

Reference
Materialet er udarbejdet af BFA

Denne pjece henvender sig til dig, der gerne vil have inspiration til, hvad vi kan gøre for at vi selv og kollegerne får et sundere arbejdsliv.

Kortuddannede dør 4 år tidligere end kolleger med en længere uddannelse. Det er der flere grunde til, men arbejder vi aktivt på at forbdre vores sundhed og vores arbejdsmiljø, kan vi mindske nedslidningen og dermed forlænge ikke blot levetiden men også kvaliteten af de sidste år hos mange af medlemmerne i LO fagbevægelsen.

Pjecen "Det er derfor - ulighed i sundhed" kommer med anbefalinger til, hvordan man kan arbejde med at få mere kondition, bedre kost og mindre rygning ind på arbejdspladserne.

Reference

Pjecen er udarbejdet af 3F og du kan finde pjecen her.

Links

Dialogværktøjet Vejen til en sundere arbejdsplads - BFA

Pjecen Sundhed og trivsel på arbejdspladsen fra 2010 -Sunhedsstyrelsen

Arbejstilsynets hjemmeside om sundhed og trivlsel

Her kan du læse om Fagbevægelsens bud på, hvordan vi skaber en grøn omstilling af Danmark.

Sitet indeholder både en præsentation af FHo´s klimaplan, en videohvor Lizette Riisgaard fortæller om arbejdernes rolle i obnygning af Danmark og en række konkrete bud på, hvad den grønne omstilling skal indeholde.

Du finder materialet om den grønne omstilling her: https://sammenomgroenomstilling.dk/

Reference
Hjemmesiden er udarbejdet af FH

Her kan du læse om Fagbevægelsens bud på, hvordan vi skaber en grøn omstilling af Danmark. Sitet indeholder både en præsentation af FHo´s klimaplan, en videohvor Lizette Riisgaard fortæller om arbejdernes rolle i obnygning af Danmark og en række konkrete bud på, hvad den grønne omstilling skal indeholde.

(uddrag fra sitet)

En helhedsplan

Vi fremlægger her vores bud på en klimaplan for 2030. Planen er en helhedsplan. Det kalder vi den, fordi den omfatter alle store sektorer,  og fordi den ikke kun peger på snævre klimatiltag, men også på nødvendige, understøttende tiltag:

Et sundt og sikkert arbejdsmiljø, medarbejderinddragelse, uddannelse, opkvalificering og tryghed på arbejdsmarkedet.

Planen er også en helhedsplan, fordi den håndterer flere samfundsudfordringer på én gang: Vi står netop nu med ikke blot en klimaudfordring, men også en coronakrise.

Krisen kalder på store investeringer, der kan øge beskæftigelsen og dansk eksport. Og den kalder på hensyn til de ringest stillede. Det tilbyder vores plan.

Planen hviler således på tre principper, der også har været pejlemærker for os i tidligere omstillinger: At løse samfundsudfordringer, skabe flere gode job og sikre social retfærdighed.

Gå til sitet

Reference: FH har produceret hjemmesiden

Er det svært for dig at samle dine kolleger til fysiske møder, fordi I arbejder på forskellige tidspunkter, forskellige lokaliteter eller sjældent er samlet af andre årsager?

Så kan det være en ide at holde mødet over computeren.

Hvis du gerne vil holde møder digitalt findes der forskellige programmer, du kan benytte. De mest kendte programmer er Microsoft teams og Zoom.

Inden du går i gang med at planlægge et digitalt møde kan du med fordel tage et minikursus ( 5 minutter). Kurset hjælper dig med at forberede dit møde, så du og kollegerne får mest ,muligt ud af det.

Du finder minikurset og skabelon til mødet her:

 Mikrolæring

Reference: Hjemmesiden er produceret af FIU i 2021